+7(499)495-49-41

Выговор как дисциплинарное взыскание

Содержание

Дисциплинарное взыскание в виде выговора и замечания: за что и как можно объявить, процедура снятия, образцы приказов о наложении

Выговор как дисциплинарное взыскание

Нерадивые сотрудники — головная боль любого руководителя. Даже будучи владельцем собственного бизнеса, вы не можете наказывать своих работников так, как вам вздумается, этот вопрос довольно жёстко регулируется законом.

Действующее трудовое законодательство допускает, что за совершение проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Трудовым кодексом устанавливаются как виды наказаний за провинности (замечание и выговор), так и порядок их применения.

Дисциплинарное взыскание: виды и основания для наложения

Итак, работник совершил проступок, за который работодатель намерен его наказать. Для начала нужно определиться с видом применяемого воздействия.

Существуют следующие виды дисциплинарных взысканий, по возрастанию строгости наказания: замечание, выговор, а также увольнение виновного по соответствующему основанию. Право выбора конкретного взыскания принадлежит работодателю.

Но далеко не за любое игнорирование требований к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарный проступок законодатель трактует как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст.192 ТК РФ).

Дисциплинарный проступок является разновидностью правонарушения, совершённого в рамках трудовых правоотношений. Таковым могут быть признаны только такие действия или бездействие работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Работодатель имеет право самостоятельно выбрать наказание для опоздавшего работника, главное, чтобы оно было соразмерным и находилось в рамках закона

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника от общественного задания или от участия в субботнике, а также игнорирование поручений руководства, не относящихся к трудовой функции этого работника.

Нельзя наказать за отказ выйти на работу в выходной день, так как привлечение к такой работе может осуществляться только с согласия работника.

Применение ненормативной лексики, оскорбления в адрес сослуживцев и иные аналогичные действия могут быть расценены как дисциплинарный проступок только в тех случаях, если совершение таких действий прямо запрещено правилами внутреннего трудового распорядка организации.

За неисполнение трудовых обязанностей дисциплинарная ответственность может последовать только тогда, когда именно эта обязанность непосредственно указана в регламентирующем документе — трудовом договоре, должностной инструкции, инструкции по охране труда, приказе и т. п. — и с этим документом работник был ознакомлен под расписку.

Привлечь сотрудника к ответственности можно только в случае нарушения норм, зафиксированных в документах

Основания для взысканий: нарушение внутреннего трудового распорядка и неисполнения должностных обязанностей

Законодательство относит к грубым нарушениям такие поступки:

  • прогул (отсутствие на рабочем месте более четырёх часов);
  • появление на работе в нетрезвом виде;
  • нарушение требований охраны труда, повлёкшее за собой тяжкие последствия
  • некоторые другие, однократное совершение которых может повлечь за собой увольнение по соответствующему основанию.

Естественно, что применение в подобных случаях к виновному работнику такого взыскания, как выговор, даже самым гуманным судом будет признано обоснованным и соразмерным.

А вот применение выговора при незначительных проступках, например, при опоздании работника на 5–10 минут (если, конечно, это не повлекло для работодателя негативных последствий в виде остановки конвейера или толпы разъярённых покупателей у дверей магазина) вряд ли можно считать обоснованным, и в этом случае можно ограничиться замечанием.

Кроме того, стоит обратить внимание на отношение самого сотрудника к совершённому проступку, в частности, что он написал в своей объяснительной. Как показывает судебная практика, в случаях, когда наказанный работник указал, что осознал проступок и раскаивается в его совершении, суды считают возможным применение нему менее строгого взыскания.

Можно ли лишить премии за нарушение дисциплины

Применение выговора или замечания напрямую не связано с премированием работника.

Однако, если действующим в организации положением о премировании предусмотрена возможность лишения премии в случае нарушения работником своих трудовых обязанностей, то работодатель может воспользоваться таким правом.

Премия с провинившегося может быть снята полностью или частично. Норма, гласящая, что за каждый проступок может объявляться только одно взыскание, в данном случае неприменима, т. к. лишение премии к дисциплинарным взысканиям не относится.

Также работник, которому вынесли выговор либо замечание, может быть лишён каких-либо льгот, предоставляемых в соответствии с коллективным договором или иным локальным нормативным актом работодателя — путёвки на отдых, разового вознаграждения или подарка. Но только в том случае, если непредоставление таких льгот работникам, имеющим дисциплинарное взыскание, прямо предусмотрено соответствующим нормативным актом.

А вот столь популярная в советское время мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, как перенос отпуска на осенне-зимний период, по действующему законодательству применена быть не может.

За проступок работника можно наказать лишением премии, но дисциплинарным взысканием это не является

Порядок применения выговора или замечания

Для того чтобы наложение дисциплинарного взыскания было законным, мало иметь основания для наказания — его ещё нужно правильно оформить.

До применения взыскания от работника нужно запросить письменное объяснение.

Он пишет его в произвольной форме, следует лишь обратить внимание на наличие необходимых дат — совершения проступка и написания объяснительной — и личной подписи работника.

Генеральному директору ООО «Ромашка»

Васильеву А. А

электрика монтажного цеха

Огурцова И. И.

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ

Я, Огурцов И. И., не вышел на работу 12 октября 2016 г., т. к. накануне выпил много пива и не смог встать на работу. Вину свою признаю, обещаю больше не пить много пива.

14.10.2016 г. (подпись) И. И. Огурцов

Если письменное объяснение по истечении двух рабочих дней работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме. Такой акт подписывают, как правило, три человека — должностное лицо, запрашивавшее объяснительную, и кто-либо из работников.

Чтобы применить дисциплинарное выскание, проступок работника нужно документально зафиксиовать — составить акт

Кто имеет право сделать замечание или объявить выговор

Правом наложения дисциплинарного взыскания обладает руководитель организации либо иное уполномоченное им лицо (как правило, это директор по персоналу).

Поэтому в крупных организациях с большим количеством работников целесообразно прикладывать к проекту приказа о наказании не только объяснительную работника, но и докладную его непосредственного руководителя.

В ней начальник информирует о факте нарушения, а также выражает своё мнение о проступке подчинённого и возможной мере наказания, с учётом предыдущего поведения сотрудника и его отношения к работе.

Оформление приказа об объявлении замечания или выговора: правила составления, образцы и примеры

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника либо нахождения его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня совершения. (ст.193 ТК РФ).

Приказ о дисциплинарном взыскании может быть составлен по стандартной форме

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

В приказе обязательно должны содержаться сведения о характере проступка и тех нормах, которые сотрудник нарушил.

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»

ПРИКАЗ

«20» октября 2016 г.

№ 221-п «О наложении дисциплинарного взыскания»

12 октября 2016 г. электрик монтажного цеха Огурцов И. И. отсутствовал на работе в течение всей рабочей смены без уважительных причин, что является нарушением п.4.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ромашка».

На основании вышеизложенного ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Электрику монтажного цеха Огурцову И. И. объявить выговор за нарушение п.4.1. ПВТР ООО «Ромашка». 2. 12.10.2016 г. считать прогулом и не оплачивать.

Основание: объяснительная работника, докладная начальника цеха

Генеральный директор (подпись) А.А. Васильев

Источник: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/zamechanie-kak-distsiplinarnoe-vzyiskanie.html

Пошаговая процедура объявления выговора работнику. За что можно объявить такой вид дисциплинарного взыскания на работе?

Выговор как дисциплинарное взыскание

> Трудовое право > Дисциплинарная ответственность > Взыскания > Пошаговая процедура объявления выговора работнику. За что можно объявить такой вид дисциплинарного взыскания на работе?

Одним из наиболее строгих мер пресечения нарушений трудовой дисциплины является выговор.

Его объявление чревато лишением премиальных выплат, а в особо тяжелых случаях увольнением.

Порядок, условия и правила наложения дисциплинарного взыскания данного вида регламентируется установленными нормами ТК РФ.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:+7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь – если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Выговор — это вид дисциплинарного взыскания, при повторном применении которого сотрудник может быть уволен. Подробная информация об этой мере пресечения указана в 192 статьей ТК РФ.

Помимо выговора, взысканием также является  замечание и увольнение. К работникам силовых структур возможно применение строгого выговора.

В процессе принятия решения руководитель компании должен адекватно оценить сложившуюся ситуацию и определить величину ущерба, нанесенного сотрудником.

Объявление выговора может заноситься в личное дело.

Выговор, как один из видов дисциплинарных взысканий может:

  • выступать в роли законных оснований для расторжения трудовых отношений с работником, который нарушил внутренний распорядок;
  • рассматриваться в качестве меры улучшения качества соблюдения правил производственной дисциплины.

Чем выговор отличается от замечания?

За что можно получить на работе?

Данный вид дисциплинарного взыскания может быть объявлен работнику в том случае, если он не соответствующим образом исполнял свои должностные обязанности или вовсе уклонялся от их исполнения — объявление выговора за невыполнение обязанностей. Важно учесть, что полномочия каждого сотрудника должны отражаться в трудовом соглашении, заключаемом при приеме на работу.

Также выговор можно объявить за прогулы, опоздания, нарушения дисциплины, драки, оскорбления на работе.

Перед тем как перейти к оформлению выговора необходимо точно определить, входит ли нарушение, совершенное работником, в список запрещенных действий. При несоблюдении этого правила работодатель может привлекаться к ответственности.

Обстоятельства, которые могут повлечь за собой наложение взыскания, также могут отражаться в других локальных актах, в том числе коллективном договоре.

В таких ситуациях трудящиеся граждане, работающие на предприятия, должны ознакомиться с содержанием такой документации. После изучения этой информации сотрудники оставляют подписи в специальной бумаге.

В каждой фирме могут быть разработаны различные основания для объявления выговора. Привлечь к дисциплинарной ответственности в таком виде можно за различные нарушения трудового распорядка и установленных правил работы для конкретной должности.

За что могут дать на работе выговор:

  • неисполнение трудовых функций;
  • невыполнение распоряжения начальства;
  • систематические или единичные опоздания;
  • прогул;
  • хищение, порча и растрата имущества организации;
  • нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии.

Совершение подобных дисциплинарных проступков грозит сотруднику вынесением не только выговора, но и увольнением.

Можно ли сделать работнику в устной форме?

Трудовым Законодательством не предусмотрена возможность работодателя объявить выговор в устной форме. В каждом случае дисциплинарное взыскание указанного вида должно оформляться письменно.

Также он имеет еще одно важное предназначение — в распоряжении отмечается информация о применяемых к сотруднику мерах наказания. К примеру, лишение премии.

При составлении бумаги руководитель может воспользоваться свободным стилем изложения. В обязательном порядке в документе расписываются ответственные лица и работник, нарушивший трудовую дисциплину.

Вносится ли выговор в трудовую книжку?

Пошаговая процедура объявления сотруднику наказания с образцами

Объявление дисциплинарного взыскания осуществляется в несколько этапов. Каждый из них характеризуется совершением определенных действий.

Важно правильно оформить вынесение выговора работнику, задокументировать факт дисциплинарного проступка и наложение взыскания.

Пошаговый порядок применение дисциплинарного взыскания в виде вынесения выговора и документального оформления наложения взыскания сотруднику по ТК РФ:

  • Шаг 1. Оформление акта с фиксацией дисциплинарного проступка. Этот документ является основанием для рассмотрения вопроса об объявлении взыскания работнику. Скачать образец акта о дисциплинарном проступке.
  • Шаг 2. Составление докладной записки. Специалист, который выявил факт нарушения, должен написать соответствующую бумагу на имя непосредственного начальника предприятия. В ней важно указать подробное описание содеянного, при наличии подтверждающей документации, сделать на нее ссылку. Скачать образец докладной записки.
  • Шаг 3. Написание объяснительной. В ней работник должен изложить причину совершения проступка. Написанию этой бумаги стоит уделить отдельное внимание, потому как от ее содержания зависит дальнейший ход развития событий. Для ее составления сотруднику дается 2 дня с момента обнаружения нарушения дисциплины. Если по истечению этого времени объяснительная не попадает к работодателю, оформляется соответствующий акт об отказе. В идеале он должен быть заверен свидетелями, которые могут в случае необходимости подтвердить факт отказа от составления объяснительной. Образец объяснительной.
  • Шаг 4. Издание приказа. В нем отражается суть наказания, применяемого по отношению к нарушителю. Ответственность за создание документа возлагается на работодателя. Скачать пример приказа.
  • Шаг 5. Регистрация приказа в специальном журнале учета документации такого характера.

Работник должен ознакомиться с данными приказа в течение нескольких дней с момента его издания. В случае несогласия с информацией, в нем указанной, составляется соответствующий акт.

Последствия наложения

С недавнего времени было принято правило, согласно которому сведения о выговоре не вносятся в трудовую книжку. Несмотря на это последствия наложения взыскания могут быть достаточно печальными.

Самым нежелательным ходом развития событий считается увольнение.

В некоторых ситуациях допускается досрочное снятие наказания.

Кроме этого дисциплинарное взыскание грозит гражданину сокращением величины его доходов. Приостанавливается выплата премий, надбавок и других стимулирующих видов денежных средств.

Можно ли вынести беременной?

Беременным женщинам, работающим на официальной основе, предоставляются различные привилегии. Это связано с состоянием сотрудницы — ей противопоказаны излишние нагрузки, стрессы и т.д.

Определенные нюансы присутствуют и в вопросе наложения дисциплинарных взысканий на работниц, находящихся в положении. В соответствии с действующим Законодательством РФ, по отношению к беременной женщине могут применяться меры дисциплинарного взыскания на общих основаниях.

При этом важно обратить внимание на исключение — при любом развитии событий женщина не может быть уволена — подробности здесь.

Может ли директор сам себе объявить наказание?

Трудовым Кодексом РФ установлена возможность применения дисциплинарных взысканий ко всем сотрудникам, в том числе тем, которые занимают руководящие должности.

При вынесении наказания за совершенный проступок необходимо руководствоваться 192 и 193 статьей нормативной документации.

Привлечь директора к ответственности может учредитель организации, участники коллективного собрания акционеров.

Таким правом обладает лицо или группа людей, с которыми директор заключил трудовой договор. Сам он объявить себе выговор не может.

Подробное изложение информации о правилах привлечения директора к дисциплинарной ответственности должно присутствовать в соответствующей документации — Уставе или другом подобном документе.

Срок действия по ТК РФ

Согласно нормам, отраженным в ТК РФ, срок действия выговора, полученного на работе, не может превышать отметку в 12 месяцев. Через это время наказание снимается с виновного лица.

В случае повторного совершения проступка периодом действия наказания назначается дата окончания действия второго выговора.

Отдельные нормативные акты, разработанные конкретной компанией, могут индивидуально определять, сколько действует на работе по времени то или иное взыскание, и устанавливать другой срок действия дисциплинарного взыскания.

При наступлении определенных обстоятельств срок действия выговора может быть сокращен. Это возможно как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Решение о сокращении указанного периода принимается руководителем предприятия.

Процедура применения дисциплинарных взысканий к сотруднику и сроки, подробно разъяснены в данном видео:

Выводы

Выговор — это серьезная мера дисциплинарного взыскания, которая может применяться по отношению к любому сотруднику. Исключением не являются даже беременные женщины и лица, занимающие руководящие должности.

Для вынесения такого вердикта сотрудник должен совершить проступок, противоречащий установленным в организации порядкам.

Стандартным периодом действия взыскания считается срок, равный 12 месяцам. При желании работодателя он может быть сокращен.

Выговор объявляется только в письменном виде. Процедура применения дисциплинарного взыскания должна оформляться в должном документальном виде. Наличие ошибок и несоответствия нормам ТК РФ — недопустимо.
Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:+7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь – если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/vzyskaniya/vygovor.html

Выговор как дисциплинарное взыскание

Выговор как дисциплинарное взыскание

Трудоустраиваясь на работу в организацию, предприятие любой формы собственности, каждый человек, имея конечную цель повышения своего благосостояния, берет на себя обязательства по выполнению определенных должностных обязанностей, оговоренных в трудовом договоре.

Кроме этого, он должен соблюдать установленный в организации режим рабочего времени, нормы, предусмотренные утвержденными Уставом предприятия, коллективным договором и другими локальными правовыми актами, принятые в каждом учреждении с учетом производственного профиля.

За нарушение трудовой дисциплины или недобросовестное выполнение непосредственных трудовых обязанностей, работодатель вправе привлечь работника к ответственности, наложив одно из взысканий по отдельно взятому проступку.

В случае установления факта:

  • допущенного нарушения со стороны работника дисциплины (например, опаздывая на работу или покидая рабочее место, раньше времени окончания смены);
  • совершение поступка, несовместимого с нормами морали (для людей, которые должны служить наставниками и образцом подрастающему поколению);
  • или когда человек без уважительной причины не является на работу (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд приравнивается ко дню прогула);
  • находится в рабочее время даже просто на территории предприятия в состоянии опьянения (под воздействием распития алкоголя, применением наркотических или токсических веществ);
  • самоустранения от выполнения полученного задания, входящего в должностные обязанности или некачественное выполнение работы;
  • разглашение посторонним лицам информации, ставшей известной по роду деятельности относительно персональных данных других сотрудников или являющейся коммерческой, государственной тайной;
  • несоблюдение мер безопасности проведения работ, неприменение средств индивидуальной защиты при работе в особо опасных условиях (если работодатель обеспечил СИЗ), повлекшие или поставившие под угрозу аварии на производстве и здоровье, жизнь коллег;
  • совершение хищения производственного или чужого личного имущества, а также преднамеренная его порча, установленные правоохранительными органами или постановлением органов, имеющих полномочия рассматривать административные правонарушения;
  • установление факта предоставленных подложных (фальшивых) документов при приеме на работу, или в процессе трудовой деятельности в организации (например, диплома о получении специального, высшего образования);
  • использование не по назначению имущества предприятия или причинение ему вреда;
  • грубые нарушения руководящим составом структурных подразделений, филиалов организаций своих непосредственных трудовых обязанностей или вынесение распоряжений, несоответствующих нормам трудового законодательства,

с виновного лица должно быть затребовано письменное объяснение о причинах такого поведения или совершенных действий.

Любое дисциплинарное нарушение нужно задокументировать должным образом, для того, чтобы в случае обращения работника в органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры, работодатель смог представить документы, подтверждающие как наличие самого факта дисциплинарного проступка, так и соблюдение требований ст. 193 ТК РФ о порядке применения взыскания.

Учитывая совокупность обстоятельств, приведших к рассмотрению дисциплинарного проступка, личность работника, степени его вины в случившемся, последствия совершенных действий для общей работы организации и трудового коллектива в целом (или отдельных сотрудников), работодатель имеет право на свое усмотрение, признав причины, указанные в письменном объяснении сотрудника (с приложенными по возможности оправдательными документами) уважительными:

  • простить незначительное и не имевшее серьезных последствий для предприятия нарушение дисциплины (например, уход с работы раньше времени на один час, в связи с сообщением по телефону о том, что заболел ребенок, которого нужно забрать из детского сада);
  • сделать письменное замечание, как дисциплинарное взыскание, подходящее под предупреждающую меру ответственности;
  • объявить выговор, являющимся строгой мерой ответственности;
  • уволить с предприятия с занесением соответствующих сведений в трудовую книжку работника (при многократно повторяющихся случаях нарушения дисциплины, за какие уже имеются не погашенные взыскания или грубом нарушении, имеющим тяжелые последствия для организации и других сотрудников, действий, приведших к утрате доверия со стороны работодателя).

Можно ли считать объявленный выговор одним из видов дисциплинарного взыскания?

Как мы уже обращали внимание, Трудовым кодексом РФ предусмотрены три меры наложения дисциплинарного наказания, одним из видов каких является именно объявление выговора.

Нужно понимать, что любое дисциплинарное взыскание оказывает моральное и психологическое воздействие на человека, несмотря на тот факт, что привлечение к дисциплинарной ответственности (если только не приняты крайние меры и сотрудника не уволили за дисциплинарное нарушение), в трудовой книжке не отражается.

Хотя инспектор отдела кадров может делать пометки в личном деле работника о привлечении к наказанию работника, кроме как внутреннего документооборота эти сведения никуда не попадут.

Решив сменить место работы, можно надеться, что новый работодатель никогда не узнает о былых нарушениях дисциплины или привлечении к ответственности за ненадлежащим образом исполнение должностных обязанностей.

Но, уповать на этот факт не стоит.

Например, после грубого нарушения дисциплины, такого как распитие спиртных напитков, в рабочее время, вам удастся уговорить руководителя не привлекать к дисциплинарной ответственности, но при категоричной его настроенности, оформить прекращение трудовых отношений по соглашению сторон.

Нет никакой гарантии, что трудоустроившись в новую организацию, кто-нибудь из осведомленных товарищей не сообщит новому начальнику истинную причину вашего увольнения, что может повлиять на отношение к вам.

Аналогично и при вынесении нескольких выговоров за дисциплинарные нарушения дающих право руководителю уволить вас по ч. 5 ст. 81 ТК РФ.

Вряд ли собственник другого предприятия захочет видеть в штате своего трудового коллектива такого специалиста (даже имеющего редкий профиль).

Пример как составить документ о вынесении выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Узнав о факте, что сотрудник уклоняется от выполнения своей непосредственной работы, или исполняет ее некачественно из письменной докладной записки непосредственного руководителя участка (структурного подразделения) или начальника отдела, собственник поручает обычно либо этому лицу, либо инспектору отдела кадров истребовать объяснения в письменном виде по факту ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Через два дня, если не последовало никаких объяснений халатного отношения к работе, составляется акт об отказе дачи пояснений за подписью нескольких свидетелей.

Обычно это: непосредственный руководитель работ (может быть и рядовой сотрудник учреждения), инспектор отдела кадров и представитель профсоюзного органа предприятия.

Наложение дисциплинарного взыскания проводится в течение одного месяца после момента, когда стало известно о нарушении, допущенном работником.

По факту неисполнения обязанностей или нарушения трудовой дисциплины, распорядка дня организации может быть составлен акт, также за подписью нескольких свидетелей.

На основании этих документов, учитывая причины, почему сотрудник не выполнил задание, прогулял или совершил другое дисциплинарное нарушение, руководитель делает письменное распоряжение (издает приказ) о наложении одного из видов дисциплинарного взыскания.

Провинившейся работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом в течение трех дней после даты его регистрации.

В случае отказа расписываться в листе рассылки, можно составить опять акт о том, что работника ознакомили с содержанием распоряжения о дисциплинарном наказании или отправить копию документа по почте заказным письмом с уведомлением и описью.

Допустим, экономист планового отдела Беляева Н. И. не сделала вовремя смету предстоящих расходов на 2 квартал 2017 года, что входит в ее обязанности, согласно трудовому договору, несмотря на устное напоминание начальника планово-экономического отдела.

Приведем акт о дисциплинарном взыскании, образец:

ООО « Топаз»

(наименование организации)

АКТ № 2

г. Калуга                                                                       «15» марта 2017 года

«О дисциплинарном взыскании»

Мною, начальником планово-экономического отдела Дедова Е.В. установлено, что «15» марта 2017 г. экономистом планово-экономического отдела Беляевой Н.И. не была своевременно до «15» марта 2017 года подготовлена смета предстоящих материальных расходов на второй квартал 2017 года для возможности ее согласования и утверждения.

Таким образом, экономист Беляева Н. И. не выполнила возложенные на нее должностные обязанности, что согласно должностной инструкции является грубым нарушением.

В соответствии со ст.192 ТК РФ, на экономиста планово-экономического отдела Беляеву Надежду следует наложить один из видов дисциплинарного взыскания в виде:

  • предупреждения в форме замечания;
  • объявить выговор;
  • уволить

Начальник планово-экономического отдела _______ ФИО

Старший инспектор отдела кадров ______________  ФИО

Председатель профсоюзного комитета____________ ФИО

С актом ознакомлена экономист Беляева Н. И. «15» марта 2017 года.

Какие правовые последствия могут наступить для сотрудника в результате полученного выговора

Для любого нормального человека получить выговор неприятно.

Если за промежуток времени, когда дисциплинарное взыскание не снято (в течение одного года, согласно ст. 194 ТК РФ), работник совершит другой проступок, он может быть уволен за систематическое нарушение дисциплины.

О продвижении по службе можно забыть пока действует дисциплинарное взыскание.

Кроме того, в основном во всех организациях, в принимаемых локальных документах, в частности Положении о премировании, предусматривается лишение премиальной выплаты лицам, имеющим замечание или выговор также на время действия этого взыскания.

Правовые последствия, какие могут последовать для работодателя, объявившего выговор

С учетом того, что любой человек вправе защищать свои интересы, работник, считающий, что получил незаслуженно выговор, может обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в трехмесячный срок с момента его издания (или ознакомления) в органы, уполномоченные решать индивидуальные трудовые споры.

В случае недостаточно собранных документальных подтверждений о вине работника в нарушении дисциплины, неисполнения ним трудовых обязанностей, или неправильно оформленном дисциплинарном взыскании:

  • решением комиссии по трудовым спорам;
  • постановлением трудовой инспекции;
  • решением районного суда,

приказ об объявлении выговора будет признан не соответствующим закону.

В отдельных случаях руководителя за нарушение трудового законодательства могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа.

Срок, в какой можно вынести выговор

Как и любое дисциплинарное взыскание, выговор можно объявить не позднее одного месяца с момента, когда установлен достоверно факт нарушения.

В этот период времени не входит время, когда сотрудник отсутствует по уважительным причинам на работе, находясь в любом из видов отпуска, на лечении, в командировке.

Досрочное аннулирование дисциплинарного взыскания

Ст. 194 ТК РФ разрешено работодателю по собственному усмотрению или заявлению самого привлекаемого к дисциплинарному взысканию работника, ходатайству непосредственного его руководителя или представителя профсоюзного комитета организации, снять взыскание не дожидаясь окончания года.

С учетом последующего поведения и выполнения порученной работы, собственник может издать новый приказ об аннуляции объявленного выговора.

Источник: http://Vse-o-Trude.ru/vygovor-kak-disciplinarnoe-vzyskanie/

По законодательству

Если проштрафившийся работник получает в качестве дисциплинарного взыскания замечание или выговор, это не фиксируется в трудовой книжке. Может быть произведена запись в личном деле, но это не является обязательным требованием.

Трудовым Кодексом предусмотрено три разновидности дисциплинарных наказаний. Список включает в себя замечание, выговор, увольнение.

В чем разница между замечанием и выговором

Существует точка зрения, что меры воздействия должны идти по нарастающей: сначала объявляется замечание и только потом выговор. На самом деле в Трудовом Кодексе такого принципа не отмечено. Разница между ними состоит в степени тяжести нарушения. Работодатель имеет право применять их в том порядке, который он сочтёт более правильным.

После двух выговоров начальник получает право уволить работника. Единственным условием является то, что они должны быть сделаны за различные нарушения.

За какие нарушения применяется

Он относится к двум основным типам ситуаций:

  1. Если сотрудник не исполняет свои служебные обязанности.
  2. В случае нарушения трудовой дисциплины.

Важно учитывать, что первая из приведённых причин возможна только при определённых условиях:

  1. На предприятии существуют должностные инструкции.
  2. Данный сотрудник под роспись ознакомлен со своей инструкцией.

Если так не сделано, то такая дисциплинарная мера является незаконной.

Выбирая, насколько должно быть тяжёлым нарушение, за которое объявляется взыскание, нужно учитывать, что за два таких случая работник может быть уволен.

Нельзя применить дисциплинарную меру позже, чем один месяц после совершения проступка. Если нарушение выявлено специальной проверкой, то предельный срок увеличивается до двух лет.

Если сотрудник в это время находился на больничном или был в отпуске, срок увеличивается на соответствующий промежуток времени.

Что такое строгий выговор

Трудовая деятельность сотрудников регулируется положениями Трудового Кодекса РФ. В этом документе регламентированы разрешённые меры дисциплинарной ответственности.

Строгий выговор в указанном перечне отсутствует. То есть в обычных ситуациях работодатель применять его права не имеет.

Однако работники в определённых сферах деятельности могут подчиняться также и некоторым дополнительным документам.

Государством для этого могут быть утверждены Федеральные Законы, разного рода положения о дисциплинарных мерах или уставы.

В частности, такого рода документы предусмотрены для внутренних войск, прокуратуры, таможни, Вооружённых Сил и в некоторых других случаях. В них предусмотрена возможность вынесения рассматриваемого наказания, которая отсутствует в статьях Трудового Кодекса РФ.

Применение указанной меры происходит в случае установления фактов нарушений трудовой дисциплины или при ненадлежащем выполнении обязанностей. Суть применения состоит в том, что начальник таким образом выражает отрицательную оценку действий сотрудника.

Воздействие имеет несколько составных частей:

  1. Происходит оценка поведения работника. Она в рассматриваемом случае является негативной.
  2. Оказывается предупредительное воздействие. Ожидается, что виновный в дальнейшем будет воздерживаться от ошибочных действий.
  3. Существует также мотивационное воздействие. Сотрудник получает дополнительную мотивацию к соблюдению трудовой дисциплины.

Существенных различий между обычным и строгим вариантом наказания не имеется. Разница выражается в том, что последний соответствуют более тяжёлому проступку.

Вот несколько вариантов для ситуаций, подходящих для объявления рассматриваемого наказания:

  1. Он уместен в ситуации, когда сотрудник не выполняет служебные обязанности или делает это ненадлежащим образом.
  2. Отсутствие на работе без уважительной причины является, безусловно, нарушением трудовой дисциплины. Однако, если речь идёт о длительном отсутствии, то в этом случае он может быть объявлен.
  3. Применение наказания допустимо при опоздании на работу.
  4. За нанесение ущерба имуществу работодателя, организации или третьих лиц.
  5. Если появиться на работе в нетрезвом виде или под действием наркотических средств, это повлечёт соответствующее наказание.
  6. Иногда при возникновении серьёзных, острых конфликтов с коллективом или руководством может последовать наказание.

Порядок применения данного наказания аналогичен оформлению обычного выговора. При получении повторного наказания виновного имеют право уволить. В качестве последствий возможно снятие премии или лишение поощрения каким-либо другим образом. Запись в трудовую книжку не делается.

Данное дисциплинарное наказание может быть снято. Делается это таким же образом, как и при получении обычного взыскания.

Как объявляется на работе

Такая дисциплинарная мера используется тогда, когда работник не выполняет обязанности или имело место нарушение трудовой дисциплины. Для того чтобы всё сделать правильно, оформление должно происходить следующим образом:

  1. Сначала факт проступка должен быть задокументирован. Обычно это делается путём направления докладной записки от непосредственного начальника нарушителя. Другой возможный вариант — это составление акта от лица назначенной работодателем комиссии.
  2. Хотя факт на этот момент установлен, необходимо получить объяснение виновного. Всегда может существовать шанс, что он сможет в записке объяснить поведение и привести уважительные причины для оправдания сделанного. Например, в случае отсутствия на работе, он укажет причину в том, что он заболел. На это даётся двое суток.
  3. Возможна ситуация, когда сотрудник откажется что-либо пояснять. В этом случае необходимо составить акт о том, что ему было это предложено, а отказ отходит лично от него.
  4. Далее издаётся приказ о вынесении выговора. В нём обязательно приводится ссылка на документы, которые его обосновывают.
  5. На приказе должна быть подпись руководителя.
  6. После истечения трёх суток там должна быть подпись нарушителя.

Получение такого дисциплинарного взыскания дважды даёт право уволить работника. Но при этом причины, за которые было назначено наказание, должны быть разного рода.

С течением времени взыскание может быть снято. Если это был единственный выговор, то следующего будет мало для увольнения.

В некоторых случаях начальник может поступить следующим образом. Если сотрудник совершил проступок, на него могли не обратить внимание. После того как по другой причине он получит выговор, начальник может вспомнить о прощении и передумать, оформив за него второй выговор. Таким образом сотрудник неожиданно для себя столкнётся с угрозой увольнения.

Как обжаловать

Объявление выговора должно соответствовать правилам оформления. Если имело место нарушение, его можно оспорить вне предприятия, обратившись в суд или трудовую инспекцию для обжалования. В этом случае взыскание может быть снято, а увольнение признано незаконным.

Обжалование допустимо в течение месяца после получения взыскания. Для обращения в контролирующие органы необходимо написать заявление с изложением сути происшедшего, копию предоставленной объяснительной, копию приказа о наложении взыскания и приготовить свой паспорт.

Возможные примеры судебной практики

Вот один из примеров успешной защиты работником своих прав при помощи обращения в суд.

В одном из районных судов рассматривалось дело по иску Ивановой А. С. Она много лет работала зубным врачом в районной поликлинике. На момент обращения в суд является врачом высшей категории. Обвиняет руководство поликлиники в противоправных приказах об объявлении выговоров. Претендует на их отмену, компенсацию морального вреда и оплату услуг юриста за счёт ответчика.

Суд тщательно рассмотрел дело и выяснил, что приказы о выговорах составлялись на основании служебных записок других работников и у Ивановой письменных объяснений затребовано не было.

Другая сторона утверждала, что истец отказалась предоставлять объяснения. Но при этом должен был быть составлен акт, а этого документа предоставлено не было.

Таким образом суд отметил, что имело место нарушение процедуры объявления выговора во всех рассмотренных случаях и отменил соответствующие приказы. При этом он обязал ответчика оплатить юридические услуги для истца.

В рассматриваемом случае нарушение установленной процедуры привело к снятию выговоров.

Обзор по выговору за грубость на работе представлен ниже.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/oxrana-truda/trudovye-spory/vygovor.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.