+7(499)495-49-41

Понятие и виды коллективных трудовых споров согласно ТК РФ

Содержание

Что такое коллективный трудовой спор – Ваш юридический консультант по трудовому праву

Понятие и виды коллективных трудовых споров согласно ТК РФ

Разногласия, возникающие между сотрудниками и работодателями относительно условий труда, заработной платы, изменения трудовых договоров и ряда других вопросов, называются трудовыми спорами.

Это определение закреплено в 398-й статье Трудового кодекса РФ.

Они возникают тогда, когда сторонам не удается достичь соглашения путем переговоров, в связи с чем работникам или их представителям приходится обращаться в предусмотренные ТК РФ органы по разрешению споров.

В 399-й статье Трудового кодекса РФ четко обозначено определение сторон коллективного трудового спора. К ним относятся не только сотрудники и работодатели, но и их представители.

Представителями работников в организациях могут быть выборные профсоюзные органы либо уполномоченные сотрудниками представители.

Представителями работодателя могут выступать уполномоченные руководителем лица или объединения работодателей.

Иногда сторонами споров могут выступать трудовые коллективы и отраслевые органы управления (к примеру, при недофинансировании организаций). Такие споры возникают при ущемлении интересов работников, чаще всего – учителей, врачей, шахтеров и т. д.

Таким образом, любые споры, не решаемые на уровне организации, предусматривают направление требований в вышестоящие структуры.

Признаки коллективных трудовых споров

Перечень вопросов, по которым могут возникать разногласия при коллективных трудовых спорах, достаточно обширный и может затрагивать любые аспекты условий труда.

К примеру, предметом спора может выступать изменение норм выработки, оплаты труда, установление режима рабочего времени, охрана труда и многое другое.

Также предметом спора может быть отказ руководства принимать во внимание мнение представительного органа сотрудников при разработке и утверждении локальных нормативных актов.

При этом важно знать, какие трудовые споры могут быть признаны коллективными, а какие – нет. К коллективным трудовым спорам могут относиться лишь те, которые затрагивают вопросы условий труда, установленных работодателем.

Споры относительно применения законодательных и нормативно-правовых актов (кроме коллективных договоров) не могут быть коллективными, даже если они касаются всех работников организации.

Не признаются коллективными и споры относительно задержки выплаты зарплаты, если ее периодичность и сроки предусмотрены коллективным договором (в этом случае работодатель нарушает не сам коллективный договор, а действующие нормы ТК РФ). Любые политические, экономические и прочие требования, не относящиеся к трудовому праву, не подлежат рассмотрению в порядке, установленном для урегулирования трудовых споров.

Таким образом, основными признаками коллективных трудовых споров является их коллективность и особый предмет разногласий.

Начало коллективных трудовых споров

В законодательстве отдельно выделено такое понятие как начало коллективного трудового спора, которое возникает после выдвижения работниками требований к работодателю.

Выдвижение требований утверждается на собрании коллектива большинством . Собрание считается правомочным, если на нем присутствует большая часть работников.

Требования оформляются в письменном виде и направляются работодателю, который обязан рассмотреть их в течение трех дней. Работодатель также в письменном виде должен сообщить работникам о результатах рассмотрения обращения.

При этом требования профсоюзов могут рассматриваться в течение одного месяца.

Начало коллективного трудового спора возникает в момент получения письменного ответа работодателя, в котором выдвинутые работниками требования полностью либо частично отклонены. Если ответ работодателя на запрос сотрудников вообще отсутствует, а сроки на его подготовку уже прошли, трудовой спор также можно считать начавшимся.

Порядок урегулирования коллективных трудовых споров

Трудовой кодекс РФ относит определение порядка разрешения коллективных споров к сфере действия федеральных органов, то есть установленные правила едины и обязательны для применения на всей территории России.

В ТК РФ определено несколько способов решения коллективных споров:

  • примирительной комиссией – статья 402 ТК РФ;
  • при участии посредника – статья 403 ТК РФ;
  • в трудовом арбитраже – статья 404 ТК РФ.

Рассмотрение возникшего спора примирительной комиссией является обязательной ступенью, от которой не может уклоняться ни одна из сторон.

Примирительная комиссия является совместным органом спорящих сторон и создается в течение трех дней с момента возникновения спора. Комиссия создается соответствующим приказом. Ее задача – рассмотреть спор и принять решение в течение пяти рабочих дней.

Принятое комиссией решение оформляется протоколом и является обязательным для исполнения. Если стороны не приходят к согласию, примирительные процедуры продолжаются с привлечением посредников или в трудовом арбитраже.

Если стороны соглашаются на рассмотрение коллективного спора с участием посредника, заключается соответствующее соглашение и согласовывается кандидатура. Если же стороны не согласны на проведение этой процедуры, оформляется соответствующий протокол и начинаются переговоры о рассмотрении спора в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж может быть двух видов:

  • временный (создается сторонами спора совместно с госорганом по урегулированию коллективных трудовых споров);
  • постоянно действующий (создается по решению трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).

Рассмотрение спора трудовым арбитражем происходит до пяти рабочих дней. Задача арбитража – разработка и утверждение рекомендаций по урегулированию конфликта, которые будут обязательны для исполнения сторонами спора.

Если работодатель отказывается от трудового арбитража или от выполнения утвержденных им рекомендаций, работники вправе приступить к проведению забастовки.

Источник: http://trydpravo.com/spor/kollektivnyj-trudovoj-spor.html

Понятие трудового спора в Трудовом кодексе РФ

Понятие и виды коллективных трудовых споров согласно ТК РФ

Понятие, классификация (виды) и причины возникновения трудовых споров

Трудовой спор по ТК РФ: понятие и сущность

Трудовые споры и дисциплинарная ответственность

Порядок разрешения отдельных видов трудовых споров: общие положения

Принципы рассмотрения трудовых споров: понятие и классификация

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров: отдельные нюансы

Рассмотрение коллективных трудовых споров: отдельные нюансы

Понятие, классификация (виды) и причины возникновения трудовых споров

Как такового понятия трудового спора в ТК РФ не дано. В самом общем виде под ним понимаются разногласия между работниками и администрацией организации. Вместе с тем в ст. 381 и 398 ТК РФ даны понятия 2 основных видов трудовых споров — индивидуального и коллективного.

Индивидуальный трудовой спор касается взаимоотношений организации и данного конкретного работника. Согласно ТК РФ указанный спор связан с применением:

  • законодательства в сфере труда;
  • положений иных актов, включающих нормы трудового права;
  • коллективного договора;
  • соглашений;
  • локальных нормативных актов, изданных работодателем;
  • трудового договора (ст. 381 ТК РФ). 

Разногласия в применении норм — это причины возникновения индивидуального трудового спора. Однако в ТК РФ, помимо указанного сущностного критерия, указывается еще один формальный момент для признания разногласия индивидуальным спором: о нем должно быть заявлено в орган, наделенный компетенцией его рассмотреть (ст. 381 ТК РФ).

Коллективные трудовые споры, в свою очередь, включают множественность субъектов — работников (представителей работников) с одной стороны и работодателей (представителей работодателей) с другой стороны. Указанный вид споров связан с разногласиями по поводу:

  • закрепления и изменения условий труда;
  • коллективных договоров и соглашений, их оформления, внесения изменений и соблюдения;
  • отказа работодателя учесть мнение профсоюза или иного представительного органа работников (ст. 398 ТК РФ).

Трудовой спор по ТК РФ: понятие и сущность

Итак, под понятием трудового спора подразумеваются неурегулированные разногласия между работником и организацией (индивидуальный спор) или работниками и работодателями (коллективный спор). Однако для уяснения его сущности необходимо учесть некоторые нюансы:

  • индивидуальным спором считается не только спор между администрацией и лицом, которое на момент спора является работником данной организации, но также:
    • с бывшим работником;
    • лицом, которое хотело работать в организации, но ему было в этом отказано (ст. 381 ТК РФ);
  • если для квалификации ситуации в качестве индивидуального спора важен факт обращения в компетентный орган, то принципиальным для квалификации ситуации в качестве коллективного спора является определение момента его начала, который совпадает с днем, когда:
    • работодатель заявил, что отклоняет требования работников полностью или частично;
    • истек установленный законодательством срок для ответа работодателя относительно требований работников (2 рабочих дня для работодателей и 3 недели для объединений работодателей и иных представителей, ст. 398, 400 ТК РФ). 

ВАЖНО! Споры о взыскании убытков, причиненных обществу его директором, не являются трудовыми, и к ним не применяются положения трудового законодательства.

Сроки давности по указанным спорам применяются в соответствии с гражданским, а не трудовым законодательством (постановление 8-го арбитражного апелляционного суда от 15.12.

2016 № 08АП-13037/2016, 08АП-13039/2016, 08АП-13265/2016 по делу № А70-2659/2016).

Трудовые споры и дисциплинарная ответственность

К понятию трудового спора относятся и разногласия относительно отдельных положений документов о трудовых отношениях. Значительная часть индивидуальных трудовых споров связана с применением норм о дисциплинарной ответственности.

Согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарная ответственность в виде замечания, выговора или увольнения применяется к работнику за дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение или исполнение ненадлежащим образом работником его обязанностей по его вине.

Основаниями для оспаривания приказов работодателя о привлечении работников к дисциплинарной ответственности, в частности, являются:

  • Отсутствие вины работника. Например, в случаях, когда за данные направления деятельности отвечают другие работники или сам работодатель (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
  • Применение работодателем взысканий, которые не установлены законодательством. Например, объявление строгого выговора работнику ООО (чч. 2, 4 ст. 192 ТК РФ).
  • Применение взыскания без учета тяжести деяния и конкретных обстоятельств его совершения. Например, увольнение в тех случаях, когда проступок был незначительным и увольнение является несоизмеримо суровой мерой ответственности (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
  • Работодатель не затребовал от нарушителя объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
  • С момента обнаружения проступка до дня применения взыскания прошло больше 1 месяца. В указанный срок не включается болезнь и отпуск работника, а также время для установленного законодательством взаимодействия с профсоюзом. 

Порядок разрешения отдельных видов трудовых споров: общие положения 

Порядок разрешения трудового спора зависит от того, индивидуальный он или коллективный.

Индивидуальные трудовые споры подлежат разрешению:

  1. В комиссиях по трудовым спорам (ст. 382–390 ТК РФ).
  2. Судах (ст. 382, 383, 390–396 ТК РФ, а также положения ГПК РФ). 

Коллективные трудовые споры рассматриваются:

  1. Примирительной комиссией (ст. 401, 402 ТК РФ).
  2. Посредником (ст. 401, 403 ТК РФ).
  3. Трудовым арбитражем (ст. 401, 404 ТК РФ).
  4. Посредством реализации работниками права на забастовку (ст. 409 ТК РФ и далее).

Об альтернативных процедурах разрешения трудовых споров можно подробнее узнать из нашей статьи по ссылке Альтернативное разрешение трудовых споров (нюансы).

Трудовое законодательство относит к основным формам защиты трудящимися своих прав:

  1. Самозащиту (ст. 352, 379, 380 ТК РФ).
  2. Защиту со стороны профсоюзов (ст. 352, 370–378 ТК РФ).
  3. Защиту государственными органами (ст. 352, 353–269 ТК РФ).
  4. Защиту в судах. 

Указанные способы защиты могут быть классифицированы как досудебные (пп. 1–3 приведенного выше списка) и судебные (п. 4 списка) способы защиты прав в сфере труда. 

ВАЖНО! Трудовой спор не может быть рассмотрен в порядке третейского разбирательства, в связи с чем закрепление в трудовых договорах положений о том, что трудовые споры рассматриваются в определенном третейском суде, не имеют правового значения, а решения таких третейских судов подлежат отмене (апелляционное определение Мосгорсуда от 02.03.2016 по делу № 33-3780/2016).

Принципы рассмотрения трудовых споров: понятие и классификация 

В настоящее время легальное закрепление принципов рассмотрения трудовых споров отсутствует. Вместе с тем трудовые споры подлежат рассмотрению и разрешению с учетом:

  1. Общеправовых принципов: справедливости, равенства, пропорциональности ответственности, ее законности, гуманизма, принципа вины (п. 53 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.2004 № 2).
  2. Принципов регулирования отношений в сфере труда: обеспечения права на защиту в суде, на разрешение индивидуальных и коллективных споров, профсоюзный контроль (ст. 2 ТК РФ).
  3. Принципов судопроизводства: равенства сторон, разумного срока разбирательства, состязательности и равноправия сторон (гл. 1 ГПК РФ). 

Поскольку в силу ст.

 382 ТК РФ комиссия по трудовым спорам является равным суду органом по рассмотрению индивидуальных споров, на нее распространяются принципы, характерные для судов, в частности принципы беспристрастности и независимости.

В этой связи член комиссии не должен принимать участие в вынесении решения, если оно касается его самого (апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 09.11.2016 № 33а-22704/2016 по делу № 2а-4776/2016).

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/trudovye_spory/ponyatie_trudovogo_spora_v_trudovom_kodekse_rf/

Виды и способы решения трудовых споров

Понятие и виды коллективных трудовых споров согласно ТК РФ

Современное трудовое законодательство России — сложное и запутанное. Лишь специалисты способны увидеть и применить тонкости нормативно-правовой базы.

Трудовые споры — то, что появляется когда между работодателем и сотрудником возникают расхождения в реализации норм трудового права, при подписании либо прекращении договорных отношений.

Трудовые споры могут появляться относительно любых законодательных актов действующей законодательной базы в сфере данных правоотношений.

Разногласия возможны вне зависимости от того, какой был заключен трудовой договор и какие в нём установлены условия работы. Согласно ст.

36 Основного закона РФ каждый трудящийся может защищать свои индивидуальные права и свободы предусмотренным законодательством методом, в том числе забастовкой.

Отличительная черта трудовых споров — неурегулированность. Именно из-за отсутствия регулятора подобных отношений возникают разногласия.

Спор считается официальным, который начался, после подачи заявления в специально уполномоченный орган. Рассмотрением заявлений занимаются комиссиями и судами.

Причины появления разногласий кроются в негативных факторах современного социума. Это именно те ситуации, которые вызывают споры. Детерминанты трудовых конфликтов подразделяются на:

  • объективные
  • субъективные.

Первый вид — те причины, которые логично вытекают из ведения хозяйственной или предпринимательской деятельности. Например, банкротство фирмы приводит к задержке или отсутствию зарплаты сотрудников. Произошедшее не зависит от воли работодателя, поэтому относится к объективным причинам.

Второй вид — то, что появляется из-за неточной или ошибочной деятельности субъектов. Такая ситуация складывается вследствие неправильного понимания нормы права как одной, так и другой стороной, также из-за личных неприязненных отношений.

Структура споров о труде

Как особый вид правоотношений, споры имеют собственную структуру, состоящую из 5 неизменных объектов. При отсутствии хотя бы одного из них, юридический конфликт не считается действительным.

В рамках трудового законодательства участниками юридического конфликта считаются субъекты, между которыми создалось недопонимание.

Ими выступают действующие, бывшие сотрудники или кандидаты на должность с одной стороны и работодатели с другой стороны.

В зависимости от формы собственности предприятия одной из сторон может выступать работодатель лично, уполномоченные представители, профсоюзные организации.

Объект — это те общественные отношения, на которые было совершено посягательство. В данном случае это нормальное, стабильное функционирование предприятия, но и осуществление правоотношений в том виде, в котором были бы удовлетворены интересы как работника, так и предприятия.

Предмет правоотношений — это конкретизированное и индивидуально выраженное отражение объекта. Предметом выступают конкретные субъективные интересы, права и обязанности, которые не могут быть реализованы из-за имеющихся разногласий между сторонами. В конкретном споре предметом может выступать право на отдых, на заработную плату, обязанность выполнения своего служебного долга.

«Внешняя» составляющая спора. Юридически значимые деяния, которые были совершены сторонами с целью покушения на объект. Выражается в поведении сотрудника либо работодателя, их действии или бездействии. Также сюда относятся возможные негативные последствия юридического конфликта.

«Внутренняя» составляющая спора. Отношение одной из сторон к совершаемому деянию. Мотив, цель, вина — составляющие субъективной стороны. Важно определить наличие вины, ведь невиновное деяние не подлежит каким-либо санкциям.

Виды и классификация

Ученые, которые занимаются трудовым правом как наукой, выделяют много классификаций споров в сфере труда. Основные из них:

В зависимости от субъектного состава:

  • индивидуальные;
  • коллективные.

В зависимости от характера спора:

В зависимости от вида правоотношений:

  • по трудоустройству;
  • по соблюдению за следованием существующим правовым нормам;
  • по проф.подготовке, переподготовке, повышению квалификации;
  • по материальной ответственности;
  • по надзору и контролю.

В зависимости от места отрасли в системе трудового права

  • в сфере охраны труда;
  • в сфере коллективных договоров;
  • в сфере труда молодёжи;
  • в сфере труда женщин;
  • в сфере дисциплинарной ответственности;
  • в сфере выплат гарантий и компенсаций.

Индивидуальные трудовые споры

Идёт речь о защите индивидуальных субъективных прав конкретного сотрудника: действующего, бывшего или кандидата. Подобные разногласия имеют все шансы появиться, к примеру, в случае безосновательного перехода либо возобновления на должности, оплате труда за период вынужденного пропуска рабочего дня, об отмене дисциплинарной ответственности.

Данный вид споров призван защитить вас как сотрудника от самоуправства руководителя фирмы-работодателя. Согласно действующему ТК каждый трудящийся имеет определённый перечень прав, реализацию которых можно требовать у работодателя.

Коллективные трудовые споры

В данном виде конфликтов охраняются права и интересы не отдельно взятого сотрудника, а коллектива трудящихся в целом, его доли либо конкретного отдела.

Предметом как правило выступают правоотношения в сфере оплаты труда, назначения отдыха и отпуска, нормирования рабочего дня.

Коллективы сотрудников нередко защищают свои общественно-финансовые права, условия труда и другие вопросы, касающиеся совместного круга интереса коллег.

Порядок рассмотрения споров

Законодательством предусмотрена чёткая подведомственность споров. А также для их рассмотрения на местах создаются специальные комиссии.

Конкретная компетенция комиссии регламентируется статьей 385 Трудового кодекса РФ. Данная комиссия рассматривает исключительно индивидуальные трудовые споры, и то не все подряд.

Стоит отметить, что лишь после принятия документов на рассмотрение юридический конфликт считается начатым. Также КТС является органом досудебного рассмотрения споров.

Комиссии не рассматривают вопросы, касательно:

  • норм труда и обслуживания, установления тарифов и зарплат;
  • начисления трудового стажа;
  • льготных категорий;
  • формирование либо корректировка тарифов и объемов оклада.

Комиссии формируются в особенном порядке и занимаются исключительно рассмотрением обращений трудящихся или работодателей.

Исходя из инициативы работников или представительского органа с одной или с другой стороны формируется состав комиссии.

Выбирается равное число участников на основании принципа паритета: одинаковое количество представителей с обеих сторон объединяются для решений разногласий. На общем собранием, путём ания выбирается состав независимой КТС.

Срок её существования не оговорен современным законодательством, он устанавливается, как правило, на том же собрании.

Самостоятельным органом в этой сфере является суд. Суд может выступать альтернативным органом в рассмотрении данных дел, и выполнять те же функции, что и КТС. Однако ТК предписывает конкретный перечень вопросов, которые должны решаться исключительно в суде, не проходя стадию комиссии.

В первую очередь рассматриваются обращения:

  1. Нарушение прав работника во время выполнения служебной деятельности. Кодекс предусматривает исчерпывающий перечень ситуаций. Работодателя — если сотрудник во время выполнения своих служебных обязанностей принёс ущерб хозяину фирмы.
  2. Тех, кому отказано в приёме на работу. Если человек считает, что отказ был на неправомерном основании, он имеет право обращаться напрямую в суд.
  3. Когда работодатель не оформлен в предусмотренном государством порядке как лицо, совершающее какую-либо предпринимательскую деятельность, сотрудники могут обратиться в суд с заявлением.
  4. Гражданам, которые были подвергнуты дискриминации на работе, при приёме, либо были уволены с должности из-за предвзятого отношения.

Забастовка. Понятие и способы решения проблемы

Забастовка — право граждан, предусмотренное законодателем в нормативно-правовых актах. В первую очередь, конституция РФ закрепляет право людей на законную забастовку.

Признать забастовку незаконной можно по двум признакам: существует угроза безопасности страны, жизни и здоровью других граждан, либо если бастует определённая категория работников. Эти критерии могут быть как по отдельности, так и применяться вместе.

ТК предусматривает все правила для проведения забастовки. Если пренебречь данными условиями, собрание людей можно считать неправомерным. Потому что за участие в незаконной забастовке предусмотрена дисциплинарная ответственность, а также возможно наложение штрафных санкций в виде возмещения компании убытков во время забастовки.

Для сотрудников, которые будут бастовать в соответствии с рамками закона, предусмотрен перечень гарантий.

Так, например, это не будет считаться заурядным невыходом на работу, за который можно лишиться должности.

Работодатель на своё усмотрение выплачивает зарплату за пропущенные рабочие дни, то есть, законодатель никак не наказывает людей, решивших отстоять свои права организацией забастовки.

Всё же, это радикальные меры, к которым прибегают в крайнем случае. Не стоит забывать, что первоочередные конституционные положения — это честь, достоинство и репутация человека.

Данное видео поможет подготовить все документы для обращения в суд.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/oxrana-truda/trudovye-spory/vidy-i-sposoby-resheniya.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.