+7(499)495-49-41

Оценка и аттестация персонала в организации

Оценка персонала в организации

Оценка и аттестация персонала в организации

Оценка персонала – оценка существующего состояния знаний, умений, навыков персоналом компании с целью проектирования и разработки мероприятий по их оптимизации.

Цель оценки персонала на предприятии – проведение целенаправленных и согласованных изменений текущей системы управления персоналом, которые должны обеспечить повышение производительности труда, качества продукции, культуры производства (эксплуатации и обслуживания оборудования), корпоративной культуры и пр..

Цели оценки в «широком» использовании процедуры

  • Прием на работу, конкурс на замещение вакантной должности
  • Формирование кадрового резерва
  • Ротация кадров
  • Определение готовности персонала к изменениям при реорганизации
  • Сокращение штата
  • Определение потенциала развития
  • Определение потребности в обучении
  • Формирование системы мотивации при поощрении

Цели оценки в «узком» использовании процедуры :

  • Оценка текущей деятельности сотрудников.
  • Согласование целей на следующий период.
  • Развитие персонала.
  • Административные решения
  • Помочь руководителям подразделений компании оценить кадровые ресурсы и эффективность их использования.
  • Помочь сотрудникам понять требования к их должности и получить  возможность узнать, в чем конкретно они этим требованиям соответствуют, а что необходимо развивать.
  • Данные оценки призваны оказать содействие в принятии стратегически важных решений, совершенствовать организационную структуру и проводить корректировку должностных обязанностей.
  • Оценка позволяет ответить на вопросы: «Чему учить?», «Как учить?», «Кого учить?», спланировать обучение для определенных сотрудников, выявить наиболее перспективных из них, в развитие которых будет рентабельно вкладывать средства компании.
  • Проведение оценки должно помочь сделать отношения в коллективе компании более деловыми и прозрачными; исключить недопонимание между руководителями и подчиненными.

Внедрение системы аттестации и оценки профессионально-важных качеств, является важным механизмом системы управления персоналом, позволяющим контролировать состояние профессиональной подготовки, функциональных навыков работников предприятия. Реализация комплексного механизма аттестации и оценки работников предприятия, позволяют применить широкий спектр инструментов материального и административного стимулирования, профессиональной и личностно-социальной мотивации

Оценка персонала компании является основой для:

  • Системы материального и нематериального стимулирования персонала
  • Системы подбора и адаптации персонала
  • Системы обучения персонала
  • Системы развития персонала
  • Формирования и работы с кадровым резервом
  • Самомотивация и развития лидерских качеств персонала
  • Системы улучшения производственных показателей

Опираясь на многолетний опыт проведения оценочных мероприятий экспертов компании A-Range Solutions,  для внедрения комплексной системы оценки персонала мы предлагаем Вам провести ее четкую регламентацию, обеспечив соответствующие процедуры и документы, что позволит минимизировать личностные и субъективные факторы при оценке персонала. При этом имеет смысл сразу развивать два направления оценки: официальную аттестацию (в соответствии с требованиями законодательства один раз в три- пять лет) и квалификационную оценку для определения направлений развития персонала и его мобилизации, анализа результатов его деятельности, акцентирования внимания на недостатках и существующих проблемах (ежегодно). Кроме того, необходимо упорядочить и регламентировать процедуру оценки кандидатов на вакантные должности.

Когда появляется необходимость оценки персонала?

Еще до начала разработки и внедрения системы оценки персонала для четкого измерения качества и количества труда в процессе оценки целесообразно ответить на несколько вопросов:

  • Как измерить показатели? Как построить шкалу оценки?
  • Как собрать достоверную информацию, для того, чтобы построить оценку?
  • Кто будет оценщиком? Достаточно ли компетентности оценщикам для проведения процедуры оценки?
  • Что делать с нестабильностью процессов?
  • Как быть с неизмеримостью ряда важнейших сторон?
  • Как избежать «базарных отношений, «люблю – не люблю», привязки к оплате каждого шага?
  • Как связать оценку с фондом заработной платы в условиях неопределенности будущих выплат начиная от «пилотного проекта» до внедрения во всей компании, избегая перерасхода ФОТ?

Чаще всего предприятие задумывается о разработке и внедрении системы оценки персонала, если:

  • Есть стабильная текучесть персонала
  • Отсутствует система оценки персонала в компании в принципе
  • Необходимо принять управленческое решение в сфере HRM компании.
  • Планируются инвестиции в развитие ключевых направлений деятельности предприятия
  • Планируется (или уже произошла) смена управленческой команды компании
  • Ожидается (или уже произошла) смена стратегических целей компании
  • Необходимо формирование проектной команды для решения стратегической бизнес задачи
  • Правовые основания перемещений сотрудников внутри компании весьма приоритетны
  • Сокращение штатной численности, штатной структуры
  • Вводите оптимизационные процессы на предприятии
  • Готовится реструктуризация предприятия
  • Формирование плана обучения персонала компании требует понимания уровня компетентности персонала
  • Требуется формирование плана развития персонала и формирование кадрового резерва на предприятии
  • Прослеживается тенденция падения показателей дисциплины труда
  • Заметно снижение производительности труда
  • Наблюдаются постоянные конфликтные ситуации
  • Зафиксированы обращения сотрудников с жалобами в инспектирующие органы
  • «Созрела» необходимость формирования или изменения системы стимулирования персонала на предприятии.

Какие методы  оценки персонала  есть?

  • Анализ документов — изучение резюме, письменных рекомендаций, отзывов, документов об образовании и пр. Оценивается достоверность представленных данных (образование, квалификация, опыт работы, обязанности, функции, достижения).
  • Анализ установленных стандартов и нормативов — существуют определенные требования к процессам внутри компании, такие как нормативы и требования к качеству продукции, технологические схемы производства. Персонал в компании придерживается установленных процедур, норм по выработке и производству. Под данные требования разрабатываются стандартные оценки.
  • Психологическое тестирование — позволяет получить в количественной и описательной форме результаты оценки личностных черт. Количественные результаты позволяют сравнивать сотрудников по определенным качествам. Провести оценку с помощью личностных опросников может специально проинструктированный специалист, а обработать результаты и дать рекомендации — только специалист, знающий, как пользоваться конкретным опросником.
  • Оценка рабочего поведения и оценочное собеседование
  • Профессиональные тесты — разрабатываются под конкретную должность и тестируют ключевые для нее знания и навыки. Создать их может непосредственный руководитель для оценки сотрудников своего подразделения, а также внешние эксперты консалтинговых компаний, профильные специалисты.
  • Метод «бизнес-эссе» — за определенное время оцениваемый должен описать существующую реально проблему, предложить алгоритм решения проблемы/задачи. Данный метод оценки позволяет выявить наличие комплексного подхода к решению задач, стратегическое виденье.
  • Шкалы оценки — характеризуют желательные параметры навыков и компетенций и описание каждого деления этой шкалы. Шкалы выбираются под конкретную систему оценок.
  • Ранжирование – сравнительный анализ персонала внутри подразделения и между подразделениями компании, построение «цепочки» рейтинга по заранее разработанным критериям.
  • Оценка по компетенциям — набор индивидуальных характеристик, выраженных в поведенческих индикаторах и определяющих качество выполняемой работы на данной должности в данной организации
  • 360 градусов — это получение данных о действиях сотрудника в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежников, подчиненных, клиентов.
  • Assessment-centre — Комплексный метод оценки компетенций, является множественным процессом оценки, отражающемся в 5 основных свойствах: группа участников выполняет разнообразные упражнения под наблюдением команды обученных наблюдателей, которые оценивают каждого участника по набору заранее определенных, непосредственно связанных с работой образцов поведения. Решения принимаются путем совместного обсуждения всех полученных данных
  • Управление по целям (MBO от Management by Objectives) — начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (от 6 месяцев до 1 года). Таких целей должно быть немного и отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период и быть: конкретными, измеримыми, достижимыми, значимыми, ориентированными во времени.
  • KPI (Key Performance Indicators) – оценка по ключевым показателям эффективности — чтобы данный вид оценки работал не только на контроль результатов, но и на повышение эффективности деятельности сотрудников он должен, с одной стороны, учитывать стратегические цели компании, с другой — быть ясным и понятным для каждого сотрудника.
  • Кадровый аудит — диагностика настоящего состояния человеческих ресурсов и эффективности функционирования системы управления персоналом на предмет соответствия стратегии, целям и задачам, стоящим перед Вашим предприятием, выявление зон риска и зон развития
  • Аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности
  • Тест – кейсы — это структурированное описание экономической, социальной или рабочей ситуации, предлагаемой для ее анализа и поиска возможных решений в целях обучения или оценки испытуемых по заданным параметрам. Определение актуального состояния профессиональных знаний, умений, навыков в предметной области и уровня выраженности профессиональной предметной компетентности и личностных свойств.

Как проходит оценка  персонала?

Стандартный список работ, которые проводят эксперты консультанты компании A-Range Solutions:

  • установочная встреча с заказчиком. Определение проблемной ситуации
  • предварительная оценка условий проведения работ по оценке персонала: утверждение цели и задач, сроков, трудоемкость выполнения работ, а также бюджет и состав команды экспертов — консультантов. При определении стоимости работ сумма проекта сопоставляется с ожидаемым эффектом от внедрения мероприятий по совершенствованию системы подбора и адаптации персонала
  • формирование и согласование плана работ, утверждение контактных лиц со стороны заказчика
  • определение и утверждение методической части, в том числе выбор методов и инструментов оценки. Включает в себя работу по изданию внутренних распоряжений, приказов, регламентирующих данную работу в соответствии с ТК РФ, личное извещение оцениваемых сотрудников перед началом проведения оценки.
  • получение от заказчика разрешения на сбор и обработку информации, проведение собеседований с персоналом предприятия. Сбор, систематизация информации. При необходимости, по предварительному согласованию с заказчиком, экспертами – консультантами компании A-Range Solutions разрабатываются анкеты, опросные листы.
  • разработка и утверждение структуры оценки персонала. Для реализации данных работ важно, чтобы заказчик предоставил проверенную, отражающую проблему исследования, достоверную информацию, обеспечив сопоставимость данных.
  • проведение собственно процедуры оценки
  • разработка рекомендаций по результатам проведенной работы, формируется предварительный проект отчёта проведенных работ для обсуждения и согласования с заказчиком.
  • формирование итогового отчёта. Описывается весь ход работ по проведению оценке персонала предприятия,  полученные результаты, а также выводы и рекомендации.
  • выбор экспертов, реализующих внедрение результатов оценки персонала на предприятии.

Что в результате?

В зависимости от целей, задач, проблематики, Вы приобретаете систематизированный структурированный  взгляд на состояние человеческих ресурсов в Вашей компании:

  • понимание текущего состояния знаний, умений, навыков персонала компании
  • соответствие квалификационного уровня человеческих ресурсов стратегическим и тактическим задачам компании
  • оценка профессионального вклада сотрудника(ов) в эффективность деятельности компании
  • соответствие квалификационного уровня сотрудников уровню их вознаграждения
  • соответствие должностных обязанностей сотрудника (ов) с зоной возложенной ответственности
  • функциональный дисбаланс предприятия (в разрезе человеческих ресурсов)
  • зоны развития и зоны риска человеческих ресурсов Вашей компании
  • анализ управленческого состава предприятия (в разрезе HRM)
  • анализ существующих процедур, регламентирующих систему оценки персонала
  • описание возможных правовых рисков (возникновение трудовых споров, штрафных санкций со стороны инспектирующих органов) с ссылкой на нормативный правовой акт
  • рекомендации по устранению нарушений
  • приоритетность задач в последующей работе с системой оценки персонала
  • план работ по внедрению результатов оценки персонала на предприятии.

Уважаемый Заказчик,  Эксперты компании A-Range Solutions  с удовольствием помогут Вам в разработке системы оценки персонала, дальнейшем её внедрении в Вашу компанию, оценке результатов и качества деятельности персонала Вашей компании, обучении руководящего состава компании нюансам оценочных мероприятий.

Если у Вас есть вопросы относительно разработки, внедрения системы оценки персонала или проведения оценки персонала Вашего предприятия, напишите или позвоните нам по телефону: +7 (499) 653-63-88

Эксперты компании A-Range Solutions  обладают успешным многолетним опытом  разработки, внедрения системы оценки персонала, а также собственно проведения оценки персонала в компаниях, работающих в различных отраслях экономики.

Источник: http://a-range.ru/ocenka-personala-v-organizacii

Оценка персонала

Оценка и аттестация персонала в организации

Практика и теория управления персоналом рассматривает аттестацию кадрового резерва и оценку персонала как механизмы, позволяющей повысить производительность труда и личную эффективность сотрудников.

Это также позволяет сформировать сильную команду и улучшить организацию труда.

Эффективная оценка и аттестация персонала, как правило, проводится комплексно и максимально учитывает все нюансы деятельности сотрудников.

Понятие и цели оценки и аттестации персонала

Специалист кадрового отдела должен четко различать понятия оценки и аттестации персонала. Первая процедура имеет неформальный характер и определяется политиками и процедурами компании, а вторая — регламентируется трудовым законодательством.

В процессе оценки руководитель видит, насколько сотрудник соответствует профессиональным ожиданиям и имеет потенциал к развитию.

Многие компании используют процедуру оценки персонала в качестве метода развития работника, механизма формирования кадрового резерва и предоставления сотруднику обратной связи по вопросам его карьерного продвижения.

На некоторые предприятия результаты оценки персонал могут быть напрямую связаны с системой материальной мотивации.

Деловая оценка персонала выявляет квалификацию, знания, компетенцию и результативность труда. Оценку выполняют на всех этапах управления коллективом с различной целью:

  • выбор кандидата на вакантную должность;
  • дополнительная проверка соответствия работника должности, степени адаптации в коллективе во время испытательного срока;
  • установление текущих знаний сотрудника о продукте компании, необходимости в его дальнейшем обучении, премировании за результаты труда;
  • готовность работника к переводу и выполнению других должностных обязанностей;
  • личностный потенциал персонала при создании резерва кадров;
  • увольнение — процедура определяет некомпетентность работника.

Сбалансированный результат оценки персонала во многом достигается за счет комплексного использования качественных и количественных методов оценивания при аттестационной процедуре.

Аттестация персонала — это структурированное кадровое мероприятие, в ходе которого руководство оценивает уровень развития трудовых, личностных и должностных соответствий работников. Формальные процедуры аттестации сотрудников преследуют следующие цели:

  • административные — для повышения, перевода, понижения или расторжения трудового договора;
  • информационные — определение качественного состава компании, загруженности работников, оценка качества методов управления руководства;
  • мотивационные — используются экономические поощрения и социальные гарантии, стимулируется динамика развития деятельности предприятия.

Основной критерий, по которому проводятся аттестационные процедуры — объективность оценки работника. Это позволяет привести трудовые ресурсы в соответствие со штатным расписанием и системой грейдов и разрядов, существующих на предприятии.

Цели аттестации

Аттестация кадров определяет готовность сотрудников выполнять должностные требования согласно трудовому договору, инструкции, квалификационному справочнику, тарифным разрядам отрасли. Главные цели аттестационных действий:

  • оценивание соответствия работника текущей должности, распределение по грейдам для пересмотра оплаты труда;
  • контроль уровня целей, которых достиг персонал по прошлой аттестации;
  • выбор методов, направленных на развитие сотрудника;
  • необходимость кадровых изменений — оклада, перевода, понижения или повышения.

Периодичность проведения аттестации устанавливается законом в соответствии со сферой деятельности лица. Процедура носит регулярный и внеочередной характер. Регулярная аттестация и оценка персонала проводится 1 раз в 3–5 лет, а внеочередная — как мера проверки качества деятельности госслужащих.

Процедура оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала обязательна для государственных, производственных предприятий, образовательных учреждений. Процедура проводится поэтапно и включает следующие шаги:

  1. Подготовка. Разрабатывается проект и критерии оценки при аттестации персонала. Сотрудник отдела кадров подготавливает презентацию руководителю с подробным обоснованием необходимости аттестационных действий.
  2. Приведение методов и правил в единый формат. Подготавливается пакет сопроводительной документации. Он позволяет руководителю использовать эффективные методы оценивания работников.
  3. Локализация нормативов. Каждая компания разрабатывает внутрикорпоративные положения об аттестации. В них обозначаются периодичность, технологии, порядок и подразделения. Формализация позволяет учитывать все нюансы проведения аттестаций.
  4. Тестирование предложенной процедуры. Проверяются и дорабатываются разделы выбранных методов.
  5. Консультационная работа. Ее выполняют компетентные специалисты отдела управления за 14 дней до процедуры. Сотрудникам озвучиваются критерии оценивания, необходимые вопросы для подготовки.
  6. Аттестация. Процесс проведения аттестации предусматривает использование выбранных правил и методик оценивания.
  7. Итоговые работы. Руководителем компании выносятся на обсуждение результаты, предоставленные аттестационной комиссией.
  8. В конце аттестации результаты оценки доводятся до сведения сотрудников.

Эффективность организации аттестации зависит от информированности сотрудников, упорядоченности процедуры, квалификации аттестационной комиссии, задействованных в ней принципов и кадровых политик.

Результат оценивания — аттестационный лист, который выдается на руки работнику по завершении процедуры. В документе указывается по каким критериям проводилась оценка труда, результаты аттестации и последующие за мероприятием шаги.

Критерии оценивания

Решение выбора критериев остается на усмотрение компании или определяется нормативами, разработанных для данной отрасли. Чаще всего отдел управления персоналом останавливается на следующих факторах:

  • количество труда — объем, интенсивность, результативность, использование рабочего времени;
  • качество труда — определяется количество ошибок в данной сфере, проверяется соответствие продукции и услуг принятым международным и государственным стандартам качества;
  • отношение к работе — сотрудника оценивают по показателям инициативности, устойчивости к стрессовым ситуациям и скорости адаптации;
  • тщательность организации трудового процесса — проверяется рабочее место, расход материалов, контролируется уровень материальных затрат;
  • готовность к трудовому взаимодействию — рассматривает участие сотрудника в совместной деятельности, его место в коллективе и реакцию на замечания относительно трудового процесса.

Оценка предусматривает локальное составление шкалы по критериям количества, качества труда, отношения к должностным обязанностям.

Принципы оценивания

Методы оценивания качества работы персонала не имеют должной эффективности без соблюдения 6 ключевых принципов.

  1. Объективность. Кадровая служба принимает во внимание достоверную информацию и документальные показатели деятельности работника. Ориентируются на стаж труда, должность, динамику результатов.
  2. Гласность. Персонал в обязательном порядке ознакамливается с методами оценки и результатами аттестации.
  3. Оперативность. Аттестационные работы проводятся своевременно, в оговоренные сроки.
  4. Демократичность. В состав аттестационной комисси должны входить представители различный подразделений компании. Решения по результатам аттестации должны приниматься коллегиально с учетом всех позиций и мнений.
  5. Единство критериев оценивания для одинаковых групп персонала.
  6. Результативности. Корреляционным мерам по результатам аттестации должны приниматься оперативно.

Результаты профессиональной аттестации позволяют руководителю оценить уровень компетенции своих человеческих ресурсов. Итоги аттестации могут помочь менеджменту:

  • усовершенствовать расстановку кадров путем выбора сотрудников, подходящих для конкретной должности;
  • улучшить служебно-квалификационное движение персонала;
  • определить направления повышения квалификации работников;
  • стимулировать организацию труда за счет обеспечения привязки заработной платы к результатам;
  • сформировать систему мотивации труда.

Оценка эффективности аттестации персонала

Эффективность аттестации как метода оценки персонала может отслеживаться по нескольким показателям:

  • процент сотрудников, которые соответствует квалификационным требования
  • количество должностных передвижений, которое было инициировано по результатом оценки персонала
  • процент сотрудников с низкими результатами аттестации, в отношении которых приняты корректирующие меры
  • обратная связь от работников по вопросу того, как была организован процесс аттестации и коммуникации результатов оценки.
  • количество нареканий и жалоб со стороны сотрудников на нарушения законодательства или объективности в ходе организации аттестации.

Уровни оценивания

Аттестационная оценка работника предоставляется по объему исследования, имеет несколько уровней.

  1. Профессиональная оценка деятельности персонала. Основной метод проведения — анкетирование 1 раз в 7 дней или обсуждение с руководителем результатов труда. Принимается решение о сильных и слабовыраженных профессиональных качествах.
  2. Периодическое оценивание выполнения должностных обязанностей. Оценка методом анкетирования, обсуждения, интервью проводится 1 раз в 6 месяцев или 1 раз в год. Результат — выбор перспективы деятельности и совместное планирование корпоративных целей.
  3. Оценка потенциала работника. Разовое или перманентное тестирование необходимо для кадрового прогнозирования, управления карьерным ростом.

Комплексная аттестация и оценивание сотрудников должны в первую очередь служить задачам развитие персонала в соответствии с целями компании.

Совершенствование оценки и аттестации персонала

Совершенствование управления оценкой и аттестационными процессами заключается в использовании новых методов оценки:

  • автоматизация процесса аттестации, когда большую часть работы сотрудник, руководитель и аттестационная комиссия может сделать он -лайн, без заполнения огромного количество форм и документов;
  • широкое внедрение методов самооценки и оценки сотрудников на уровне коллег методом оценки 360 градусов;
  • использование возможностей искусственного интеллекта и Большых данных (Big Data) для повышения точности и объективности результатов оценки.

Объективная оценка офисного персонала является важным инструментом в руках руководства  коллективом и  для стимулирования сотрудников и тем самым для развития бизнеса. Данная статья приводит различные способы и дает анализ эффективности  методов оценки персонала…. Алена Владимирмирская Кейс бывшего PR-директора российского подразделения Leroy Merlin Галины Паниной — прекрасная иллюстрация того, как слово, произнесенное вслух, может стать как трамплином для вашей карьеры, так и лопатой, которой вы собственноручно выкопаете себе… Давно вошедшая в обиход эйчаров аббревиатура KPI (Key Performance Indicator) пришла к нам из международных компаний как инструмент анализа эффективности определенной деятельности и достижения поставленных целей. Тем не менее, в отечественных реалиях они приобрели… Если компания работает в среде, где быстро и непредсказуемо меняются внешние условия, то традиционная система KPI ей вряд ли подходит В последнее время компании все чаще отказываются от премирования по системе KPI (key performance indicators — ключевые показатели… Мы все помним, как начинается известная песня «Если друг оказался вдруг…» Рецепт проверки дружбы прост: в горах, где сложности и опасности на каждом шагу дружба проверяется делом. Но как быть с работой? Думаю, вам всем знакомо высказывание «Друзей на работу не беру и… Глава Сбербанка Герман Греф назвал три компетенции, которыми должен обладать человек, чтобы стать «мечтой работодателя». Выступая на форуме «Россия — страна возможностей», он отметил, что в стране есть гигантская конкуренция за квалифицированные кадры, которая будет… Цель — это мечта со сроком. Наполеон Хилл Последний месяц года мы традиционно посвящаем подведению итогов уходящего года и разрабатываем планы на следующий. Как сформулировать «правильные» цели? Как превратить мечты о карьерном взлете в реальность… Методики оценка персонала представляет собой обширный перечень инструментов, включающий в себя множество приемов выявления как личностных, так и профессиональных характеристик каждого сотрудника. Призвана такая методика помочь руководителю максимально беспристрастно и…

Источник: https://hrhelpline.ru/otsenka-personala/

Оценка и аттестация персонала в организации

Оценка и аттестация персонала в организации

Абсолютно всех людей кто-то постоянно оценивает и проверяет. Через такие процедуры особенно часто проходят работники в организациях. Персонал еженедельно контролируют начальники. Идет проверка работников на предмет понимания поручений, их исполнения для дальнейшей аттестации.

Аттестация представляет собой организационно-правовой процесс контроля соответствия деловых и профессиональных особенностей сотрудника, предписания к занимаемой должности. При необходимости для данной процедуры собирают экспертную группу с аттестационной комиссией.

Работники организации проходят такие виды аттестаций, как:

  1. Очередную, которая является обязательной для всех и проходит ежегодно. В ее основе лежат составление описание проделанного и результатов главных видов деятельности. Руководителей аттестуют подобным образом раз в два года, а специалистов и других работников – раз в три года.
  2. Периодическую, используемую для улучшения мотивов к самостоятельному развитию. Такой вид применяют для менеджеров по туризму, строительству и других подобных должностей.
  3. По продвижению по службе. Ее проводят, учитывая требования намечающегося рабочего места и обязанностей. Эта разновидность раскрывает потенциал подчиненного и уровень его профподготовки. С ней выявляют возможность сотрудника показать себя на более высоком месте.
  4. При переходе в иное структурное подразделение. Применяют ее при существенных переменах в должностях и требованиях новых рабочих мест. Организационные руководители составляют реестр должностей, подлежащих аттестации, и устанавливают ее сроки.
  5. После испытательного срока проходит для принятия документальных выводов по итогам аттестации и для приобретения рекомендаций по следующему использованию контролируемого, исходя из результатов его адаптации.

Оценка персонала выявляет характеристики работников организации и помогает руководителям принимать управленческие решения по улучшению результатов трудовой деятельности сотрудников. Существуют следующие ее разновидности:

  1. Аттестация, которую излагают в утвержденной документации.
  2. Центр оценки или ассесмент-центр, при нем узнают о деловых и личностных особенностях работника и о соответствии кадрового состава структуре, политике и целям организации. Такая оценка является более сложной и комплексной. Ее обычно проводят в крупных учреждениях.
  3. Тестирование.
  4. Интервьюирование, которое бывает структурированным и неофициальным.
  5. Экспертная оценка персонала предполагает проверку сотрудников экспертами.
  6. Деловые игры, имитирующие деловую активность.

С какой целью проводится

Оценку персонала организации проводят в целях:

  • выявления функциональности определенного работника;
  • проверки возможностей подчиненных;
  • формулировки соответствия затрат на содержание сотрудника выполненной им работы.

Цели аттестации:

  • определить, нужна ли переподготовка или повышение квалификации сотрудника;
  • выявить его служебный и профессиональный потенциал;
  • установить соотношение подчиненного к занимаемой должности.

Выбор индикаторов и требования к критериям оценки

Индикаторами оценки персонала являются критерии, которым соответствуют работники. В каждой организации данные показатели различны.

Поэтому компании при разработке системы контроля создают собственный список критериев для каждого должностного лица. Оцениваться должны результаты деятельности подчиненных, а также их личностные и профессиональные качества.

Критерии выбираются после их анализа и конкретного изучения задач и функций сотрудников, выполняемых по должностной инструкции.

Предприятия обычно выбирают следующие группы показателей:

  • специфические, отражающие характеристики работающего лица, его авторитет и состояние здоровья;
  • морально-психологические с включенными в них психологической устойчивостью, справедливостью, честностью и способностью к самооценке;
  • деловые, в которых содержатся инициативность, организованность, деловитость и ответственность;
  • профессиональные, то есть результаты деятельности, квалификация и опыт работника, его навыки, умения и знания.

Выбирая индикаторы, учредители организаций учитывают то, для чего будет применяться оценка персонала, а также для каких должностей и категорий подчиненных будут устанавливаться эти критерии.

Все выбранные критерии должны соответствовать требованиям, к которым относятся:

  • доступность, необходимая для исполнения обязанностей;
  • обоснованность и объективность;
  • информативность и соответствие работе;
  • мотивация на лучшие результаты;
  • соответствие задачам учреждения;
  • четкость и понятность, связанные с важными результатами деятельности и характеристикой поведения на работе.

Этапы и анализ результатов

Оценка персонала состоит из следующих стадий:

  1. Отображение целей.
  2. Формулирование требований.
  3. Анализ факторов определенных работников.
  4. Вычисление итоговой оценки.
  5. Сравнение со стандартом.
  6. Анализ уровня работника.
  7. Предоставление итогов оценки подчиненному.

Анализируя результаты оценки персонала, подбирают и отбирают претендентов, проверяя их профессионоюально-квалификационные и личные характеристики, определяют степень соответствия занимаемой должности. Это достигается путем проведения контроля выполнения обязанностей, проверки работника по истечении испытательного срока или стажировки, анализа рациональной расстановки сотрудников, а также переаттестаций.

По результатам проверки работников улучшают использование труда подчиненных. Также происходит анализ вклада подчиненных в итоги работы учреждения. После этого организовывают поощрения или производят взыскания.

Во время анализа планируют карьеру сотрудников, управляют обучением, формируют резерв кадров, совершенствуют организационные управленческие методы и структуру. В итоге аттестации:

  • создают сравнительные схемы эффективности персонала;
  • выделяют неэффективных сотрудников;
  • определяются со способными работниками;
  • составляют рекомендации по применению данных.

Аттестация состоит из 4 этапов:

  1. Подготовительный: на нем делают приказ о ее проведении и утверждается состав комиссии для этого, разрабатывают положение о процессе проверки и списки сотрудников, которые будут аттестовываться. Кроме того, трудовой коллектив информируют о порядке, особенностях, задачах и сроках мероприятия, а также готовят оценочные листы на претендентов.
  2. Организация комиссионной структуры и ее утверждение.
  3. Основной, при котором происходит заседание комиссии с приглашенными аттестуемыми и их руководителями. Рассматривают и обсуждают высказывания и материалы; заслушивают претендентов. Формируют заключения и рекомендации.
  4. Заключительный, когда подводят итоги, принимают решения о последующем использовании сотрудников.

В анализ результатов аттестации входят:

  • оценка труда, при которой выявляют качественные характеристики сотрудников;
  • оценка персонала;
  • сведение и обработка результатов;
  • собеседования по итогам.

О том, как провести аттестацию работников, можно узнать из данного видео.



Зарубежный и отечественный опыт

Западная и европейская оценки работников не похожи на подобные отечественные процессы. Для этого за рубежом используют особое тестирование, состоящее из 100 вопросов, которые оцениваются по десятибалльной шкале. Так получается гораздо лучше анализировать каждый вопрос, чем по традиционному анкетированию с односложными ответами.

В американских организациях вместо критики подчиненных после оценки персонала применяют общие дискуссии, на которых вместе решают, как улучшить работу. В Японии же определяют способности каждого отдельно взятого сотрудника. Такая оценка кадров обязательна и регулярна для всех должностей.

В России действует как аналитическая оценка персонала, так и электронная, проходящая на приборах, которые работают по принципу детектора лжи. Такие аппараты помогают выявлять скорость реакции и сообразительность работников.

В зарубежные системы аттестации входят систематические собеседования, оценки достигнутого, подведение годовых результатов деятельности и др. Все сопровождено подробными инструкциями и формальными процедурами.

В Америке аттестация – это графическая рейтинговая шкала, описательный метод и анкеты. В Японии аттестуют путем изучения личных досье и биографий, проведения письменных тестов, анкетных опросов, групповых дискуссий и собеседований. Сотрудники этой страны в ходе проверок пишут деловые письма, доклады и создают проекты.

Во время японского анкетирования выясняются желания, личностное развитие, трудовой опыт и способности персонала. Умения и знания тоже тестируются. Также у японцев есть документ, очень похожий на аттестационную карту, в котором указаны квалификация по профессии и ее развитие, качественные, трудовые и инновационные достижения и активность внутри компании.

В Англии при аттестации заполняют отчетную анкету из 8 листов. Пунктами этого опросника являются сведения о личных данных, прошлогодней работе и целях, описание деятельности на следующие 12 месяцев, предложения по карьерному продвижению и переводу по службе, оценка и детализация личностных характеристик и возможности роста и т. д.

В России аттестация является окончательным, документально оформленным результатом оценки сотрудника. Она популярна во многих учреждениях. Ей подвержен определенный персонал, работающий в конкретной организации. На практике предприятия проводят оценку деятельности и качеств работников. Оценивают такую аттестацию балльными отметками с их развернутыми обоснованиями.

Одни отечественные организации аттестуют своих сотрудников каждый год, другие – раз в полугодие. Также могут проводиться неофициальные собеседования, где обсуждают итоги работы персонала.

При формализованных оценочных процедурах рекомендуется проводить проверки еще чаще, например, каждую неделю, месяц, квартал.

Эти меры не считаются аттестационными, но они являются достаточно информативными для выявления динамики рабочей эффективности.

Во многих учреждениях строго контролируют вновь принятых подчиненных и тех, кто получил новую должность. Такое пристальное внимание ускоряет адаптацию сотрудника к новому месту работы. Подобным образом руководство поддерживает сотрудников и помогает им быстро исправлять недочеты.

Вместе с этим проверяется верность решения по использованию персонала. Низшее звено подтверждает свою значимость через несколько месяцев после приема на работу, а руководство высшего и среднего – не позже года. Подчиненного, который не справляется, переводят на низшую должность или рассчитывают.

В начальный период нахождения в новой должности сотруднику вверяют большие объемы, так как в данное время формируются нормы рабочего поведения и элементы его предстоящей деятельности. В последующем такие завышенные стандарты закрепляют и поддерживают, применяя постоянную ежегодную аттестацию.

Как видно из практики отечественных организаций, не стоит обходиться единственной аттестацией, проходящей раз в пятилетку, ее лучше применять регулярно. Это поможет ее сделать эффективным инструментом управления и более тесно связать ее итоги с трудовой оплатой и продвижением по службе.

Но несмотря на то, что проверочные мероприятия по отношению к персоналу происходят по регламентированным правилам и учредительным документам, в таких процедурах, к сожалению, иногда допускают грубые ошибки, которые необходимо обязательно исправлять на практике.

Но подобные нарушения допускаются не только в родной стране, но и в других государствах. Такие рычаги управления, как оценка персонала и аттестация, должны развиваться и пересматриваться чаще, чем они проводятся.

Метод оценки и аттестации персонала при помощи ИПЭР представлен ниже.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/kadrovaya-politika/attestaciya/ocenka.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.