+7(499)495-49-41

Методы и критерии оценки персонала: цели, виды, тесты

Содержание

Тестирование персонала – обзор методов и систем

Методы и критерии оценки персонала: цели, виды, тесты

В данной статье мы рассмотрим существующие методики тестирования персонала, приведем краткий обзор решений доступных в данный момент российским компаниям, а так же расскажем об источниках информации которые помогут HR-специалисту выбрать подходящую систему тестирования сотрудников.

Многие специалисты по подбору персонала отлично понимают что для того чтобы отобрать кандидата подходящего по всем критериям, необходимо много времени и усилий.

Процесс отбора особенно усложняется в случае найма на ключевые позиции, когда цена ошибки может быть очень высока.

Не менее проблематичным является массовый отбор сотрудников на линейные позиции, когда HR отделу приходится постоянно искать компромисс между объемом отсмотренных резюме и минимальным соответствием соискателей к требованиям вакансии.

Как уже было рассмотрено в наших предыдущих статьях, тестирование персонала является одним из самых эффективных методов отбора, способным повысить качество найма, снизить трудоемкость отбора и оптимизировать затраты которые компания несет в расчете на одного нанятого сотрудника.

Тестирование как метод оценки персонала применяется достаточно широко уже более 80 лет. За это время наибольшее распространение получили 4 вида тестирования, рассмотренные в таблице ниже.

Важно отметить, что один из видов тестов, а именно тестирование когнитивных способностей, устойчиво показывает наибольшую эффективность в отборе на большинство видов вакансий. По данным исследований корреляция результатов когнитивных тестов при отборе с успешностью кандидатов в работе составляет 0.43-0.

78, что значительно выше чем у традиционных подходов (структурированное интервью, опыт работы), и так же превышает значимость других методик (психологические тесты персонала, личностные и поведенческие тесты).

Обзор методов тестирования персонала

Тестирование когнитивных способностей Доступные типы когнитивных тестов включают тесты общих умственных способностей, обычно называемые тестами IQ (хотя и не все общие тесты умственных способностей являются IQ тестами), а также специальные тесты вербальных способностей, математических способностей, тестов пространственного восприятия, индуктивной и дедуктивной логики. Существуют также тесты, которые измеряют психомоторные способности (например, скорость реакции), которые также являются подтипом тестов когнитивных способностей.
Личностное тестирование Личностное тестирование при отборе помогает определить базовые личностные характеристики соискателя, такие как его отношения с окружающими и эмоциональное состояние. К этому же виду тестирования относится тестирование мотивации сотрудников.
Тестирование лояльности и честности Методики тестирования персонала на лояльность созданы для того чтобы определить склонность к нежелательному поведению, такому как ложь и воровство. Подобное тестирование подвергается критике из-за возможного вторжения в частную жизнь сотрудников, а так же из-за склонности кандидатов давать «правильные» ответы на прямые вопросы.Два вида тестирования сотрудников помогают оценить честность и благонадежность. Во-первых прямое тестирование честности ставит прямые вопросы о честности и отношению к воровству. Во-вторых, в личностно-ориентированном тестировании честности, используемом при отборе персонала, применяются психологические концепции, такие как зависимость, уважение к порядку и окружающим.
Тесты с использованием полиграфа Тестирование на полиграфе предоставляет диагностический вывод о честности соискателя. Точность тестирования на полиграфе была поставлена под вопрос и использование таких тестов ограничено в некоторых странах. Например в США, акт от 1988 года запрещает работодателям применять полиграф для отбора персонала в большинстве случаев. В России подобные законодательные запреты отсутствуют.

Используемые виды тестирования персонала должны соответствовать специфике вакансии

Стоит отметить, что эффективность различных методов тестирования в большой степени варьируется в зависимости от характера вакансии.

Например, при отборе в сфере торговли (продавцы, торговые представители) тестирование лояльности персонала выходит на первый план в сравнении с когнитивными тестами.

При отборе сотрудников от которых требуется командная работа или сильные навыки общения с клиентами, психологическое тестирование персонала обычно дает самую ценную информацию.

Перед тем как проводить тестирование, HR специалист должен составить максимально точное описание вакансии, и список ключевых компетенций которые требуются от будущего сотрудника.

Понимание требований к квалификации и способностям кандидата имеет ключевое значение, если организация хочет эффективно использовать инструменты предварительного тестирования.

Ввиду особой важности данного этапа, вопросам составления критериев для оценки кандидатов, разработки профиля должности и модели компетенций мы посвятим одну из наших будущих публикаций.

Существующие системы тестирования персонала онлайн представлены иностранными компаниями

Следует отметить, что индивидуально разработанная система тестирования персонала является трудоемким и длительным проектом, требующим глубокого понимания прикладной психологии и статистических методов.

Более реальной альтернативой является выбор в пользу одного из существующих решений предложенных на рынке.

Чтобы сделать правильный выбор, HR специалист должен изучить рынок учитывая мнения экспертов в области отбора относительно качества тестов, конечной стоимости использования системы, а так же полноты предоставляемого решения и его соответствие нуждам компании.

Одними из достоверных источников данных для выбора коммерческой системы тестирования являются такие ресурсы как Society for Human Resources Management (SHRM) и Mental Measurements Yearbook публикуемая Buros Institute of Mental Measurements. Эти два источника, так же как подавляющее большинство солидных изданий, является платными и не выпускаются на русском языке – что значительно осложняет доступ HR специалистов к данным.

Ниже мы кратко рассмотрим существующие онлайн системы тестирования сотрудников.

Ведущие решения в основном представлены иностранными разработчиками, ввиду того что (предварительное) тестирование персонала при отборе в развитых странах применяется достаточно широко уже более 30 лет, и компании нацеленные на западный рынок имели возможность продвинуться в разработке и смогли закрепиться на рынке.

Разработчик тестовПредлагаемые решенияЦена
SHLОдин из старейших разработчиков решений для оценки сотрудников; используется в более 50% крупнейших компаний из Fortune 500Личностный тест CPQ – измеряет цели, способности к самоорганизации, социальную уверенность, и прочие характеристикиОбщие личностные черты (GPI) – измеряет уверенность, независимость, влияние на окружающих, работу в команде и стремление к достижениям.$48-58 за один тестперед началом использования системы тестирования HR специалист должен пройти инструктаж (стоимость около $3,000)
CriteriaОснована в 2005, компания имеет около 1,600 клиентов, в основном в СШАЛичностный профиль сотрудника (EPP): измеряет мотивацию, управленческие способности, терпение, уверенность в себе и командную работу.Личностные черты (CPI): измеряет экстравертность, открытость, эмоциональную устойчивостьУспешность в продажах (Sales AP): измеряет дипломатичность, терпение, ассертивность и прочие черты определяющие потенциал в работе с клиентами.Годовая подписка для использования системы тестирования в отборе зависит от размера компании от $995 для малых компаний (до 25 человек) до $23,000 для больших компаний
Performance Assessment NetworkОснована в 2000, основные клиенты в области промышленности и государственные учрежденияУправленческое развитие (MDQ): измеряет навыки относящиеся к управлению изменениями, планированию, ориентацией на результат и лидерству.Эффективность использования времени: измеряет умение расставлять приоритеты, планировать, соблюдать планы. Предназначен для тестирования при отборе линейного офисного персонала.$20 за 1 тест, возможны скидки при больших объемах тестирования

Помимо перечисленных разработчиков, тестирование персонала при приеме на работу помогают разработать и внедрить такие крупные компании как IBM (через подразделение Kenexa) и Hay Group (через свое подразделение Talent Q). Эти компании, однако, в основном сфокусированы на крупном бизнесе и продажах набора услуг вместе с программными комплексами (консультирование, разработка и интеграция).

Важным вопросом при выборе системы тестирования является и ее стоимость в использовании – как видно из обзора, представленные на рынке решения требуют значительных инвестиций в обучение HR специалистов, а стоимость проведения тестирования в расчете на одного нанятого кандидата может превышать $1,000.

Альтернативным решением для компаний, не имеющих возможность использовать дорогие системы тестирования, может стать использование бумажных тестов при отборе персонала – скачать и распечатать их можно с публичных ресурсов.

В тоже время, подобное решение может значительно повысить нагрузку на HR-отдел, добавив работы по обработке бумажных тестов.

TestProfy это доступная система тестирования персонала, которая предоставляет современные методы отбора без необходимости дополнительных затрат.

TestProfy предоставляет бесплатный доступ к системе тестирования, которая включает в себя тестирование мотивации, когнитивных способностей и тесты профессиональных компетенций в областях:

  1. продажи и дистрибуция (тесты для менеджеров по продажам, продавцов-консультантов)
  2. работа с клиентами (тесты для специалистов call-центра, менеджеров по работе с клиентами)
  3. финансы и учет (тесты для бухгалтеров, экономистов)
  4. административный персонал (тесты для офис-менеджеров, секретарей)

Кроме психометрических тестов, TestProfy так же позволяет проверять профессиональные знания соискателей и их прикладные навыки (тесты офисных программ, уровень владения английским языком).

Для отбора высококвалифицированных кандидатов и управленческих кадров, TestProfy предлагает подробные отчеты по результатам тестов и рекомендации для проведения следующих этапов.

Зарегистрируйтесь бесплатно и начните
пользоваться TestProfy прямо сейчас

Источник: http://TestProfy.ru/blog/testirovanie-personala-pri-otbore

Методы и критерии оценки персонала: цели, виды, тесты

Методы и критерии оценки персонала: цели, виды, тесты

Оценка персонала — это не только стандартный комплекс методов и критериев обычной проверки сотрудников согласно нормам законодательства, это критерий, который может определить плюсы и минусы определённого сотрудника и использовать результаты в будущем.

Важно и то, как себя оценивает сам сотрудник, ведь успех работы всего штата компании зависит и от самооценки каждого отдельного члена организации.

Поэтому именно оценка персонала даёт возможность не только правильно расставить работников, но и увеличить эффективность выполнения обязанностей сотрудниками.

Главными целями оценивания считаются:

  1. Расчёт соответствия между затратами на содержание сотрудника, его рабочего места и объёмом действительно выполненной работы. Нет смысла платить большую заработную плату сотруднику с низкой продуктивностью, рентабельнее предложить ему рабочее место, согласно его навыков и уровня исполнения работы.
  2. Определение роли каждого члена коллектива в компании.
  3. Анализ потенциала работников, который позволяет создать кадровый резерв работников с опытом и навыками, необходимыми для эффективного функционирования компании.
  4. Подготовка специалистов высокого уровня путём повышения квалификации или смены профиля деятельности.
  5. Улучшение методов кадровой политики компании с помощью контроля за дисциплиной и повышения мотивации сотрудников.
  6. Рациональное распределение функций на основе полученных итогов анализа. Можно уволить, перевести на другое место тех работников, у которых одинаковая квалификация, но разные показатели производительности труда.

Задачи оценивания персонала:

  1. Уменьшить риск по выдвижению неквалифицированного работника.
  2. Рассчитать расходы на курсы по улучшению квалификации.
  3. Увеличить мотивацию.
  4. Сформировать комплексные программы по улучшению квалификации работников.

Субъект, объект, предмет

Структура анализа персонала — это комплекс разных компонентов (субъект, объект, предмет).

Субъекты оценки персонала — это:

  • линейные руководители: ответственны за объём информации для выполнения анализа, осуществляют оценочные собеседования;
  • менеджеры структуры по управлению персоналом;
  • работники, которые взаимосвязаны с теми, кого оценивают;
  • люди, не имеющие никакого отношения к оцениваемому работнику, например, независимые специалисты.

Объектом оценки могут быть как один человек, так и целый отдел организации.

Предметом оценки персонала считаются собственные качества работников, ход деятельности и производительность работы.

Сегодня у рынка труда наблюдается очень активный рост. Данному явлению содействуют новейшие способы выбора оценки персонала, которые созданы отечественными и зарубежными профессионалами.

Особенно распространёнными методами оценивания штата организации сегодня считаются:

  1. Аттестация: процедуру аттестации обязательно нужно записывать в документы, которые утверждаются руководителем организации. Во время аттестации проверяется квалификация, степень умений и знаний. Руководство компании может проводить аттестацию всего штата, кроме тех, чей трудовой стаж деятельности меньше года, менеджеров управленческих отделов и беременных женщин.
  2. Ассессмент-центр — способ оценивания, который применяют множество организаций. Такой метод помогает получить надёжные данные об персональных и профессиональных качествах человека. Процессы, которые являются составляющей ассессмент-центра — это деловые игры, групповые дискуссии, персональные выборочные опросы и исследования. Итогом исследования является интеграционная сессия и написание отчета. Финальная стадия — представление противоположной связи с сотрудниками. Ассессмент-центр — самый непростой и масштабный метод, зачастую его используют в больших организациях.
  3. Тестирование: при оценивании человека применяют психологические и профессиональные тесты, они помогают определить качества его характера, возможности и навыки, которые нужны для успешных показаний производительности труда.
  4. Интервьюирование.
  5. Метод экспертных оценок работников: оценивание человека осуществляют эксперты, они готовят заключения на основе своего опыта и знаний.
  6. Внешняя оценка: способ оценивания с содействием профессионалов-психологов.
  7. Деловые игры: исследование сотрудников в ходе имитирования деловой активности. Благодаря такому методу можно представить действия человека в профессиональной деятельности, охарактеризовать стрессоустойчивость, умение общаться с сотрудниками, точно принимать решение на улучшение результата работы организации.

Для того чтобы получить надёжные и верные данные, нужно правильно определить критерии оценки персонала.

Критерий оценки персонала — грань, за которой показания будут считаться удовлетворяющими либо неудовлетворяющими условия.

Данные критерии определяют общие факторы и особенные нормы труда для определённого рабочего места либо определённой должности.

Существуют такие группы критериев, они используются на практике во всевозможных компаниях с определёнными различиями:

  • квалификационные критерии: исследование профессионализма, опыта, навыков, показателей производительности;
  • организационные критерии: предприимчивость, скрупулёзность, дисциплинированность, пунктуальность;
  • морально-этические критерии: порядочность, непредвзятость, способность к самокритике, стрессоустойчивость;
  • характерные критерии: формируются на основании персональных характеристик сотрудника, оценивают особенности его личности, показания здоровья, авторитет.

Этапы оценки:

  • характеристика функций;
  • назначение условий;
  • анализ согласно факторам определённого исполнителя;
  • вычисление единой оценки;
  • сопоставление с нормой;
  • характеристика человека;
  • доведение последствий оценки до подчиненного.

Необходимые условия и требования

Необходимые условия и требования к технологии оценивания персонала:

  • справедливость: процесс оценивания не должен поддаваться влиянию чужого мнения;
  • безошибочность: процесс оценивания должен происходить свободно от различных ситуативных условий;
  • достоверность в отношении деятельности: характеризовать нужно все навыки и умения, которыми владеет человек;
  • наличие прогноза: оценка обязана предоставлять сведения о том, с какой производительностью и какой характер труда могут выполнять работники компании;
  • комплексность: характеризуется не отдельно каждый человек, а полностью весь штат учреждения и, кроме того, взаимосвязи в середине коллектива;
  • ход оценивания и критерии обязаны быть ясными не только экспертам, но и каждому субъекту процесса;
  • процесс оценивания не должен влиять на трудовой процесс или производительность учреждения, нужно вливаться в концепцию деятельности компании для того, чтобы эффективно содействовать её формированию.

Дополнительная информация представлена на видео.



Разновидности методов и их эффективность

Методы оценки персонала разделяют на две категории:

  1. Оценка потенциала работника.
  2. Деловая оценка.

Зачастую анализ потенциала персонала исполняется следующими методами:

  1. Центры оценивания персонала: применяют комплексную технологию, основой которой являются аспекты критериальной оценки. Употребление нескольких разных способов оценивания схожих нормативов в различных ситуациях улучшает результативность и прогнозирование оценки. Зачастую такой способ применяют при оценке претендента на занимаемую должность.
  2. Тесты на профессиональную пригодность: их задача состоит в анализе психофизиологических свойств человека, навыков исполнять конкретную работу.
  3. Общие тесты возможностей: анализ общей степени развития, внимания, памяти и других психосоматических функций. Очень полезны при анализе степени способности сотрудника к обучению.
  4. Биографические тесты: анализируют семейные взаимоотношения, вид образования, физиологическое развитие, значимые нужды и интересы, характерные черты умственных способностей, коммуникабельность. Часто используются сведения личного дела, благодаря таким данным можно оценить усовершенствование человека в учреждении и сделать прогноз о его перспективности.
  5. Личностные тесты: характеризируют склонность работника к конкретному образцу поведения, способности.
  6. Рекомендации: важной особенностью является оформление рекомендаций, откуда они предоставлены. На рекомендациях обязаны быть все реквизиты компании и контакты для обратной связи. Если же рекомендацию предоставляет индивидуальное лицо, то необходимо сосредоточить внимание на его положение и статус в обществе. Человек должен быть популярным в узких сферах специалистов.
  7. Нестандартные способы: применение детектора лжи, астрологического прогноза. Часто данные тесты считаются составляющем звеном медицинского обследования при приёме на работу.

Деловая оценка сотрудника ведётся следующими способами:

  1. Анкеты и баллы сопоставления.
  2. Метод определённого выбора — анкета, где описываются главные характеристики, список вариантов действия субъекта оценивания. По шкале значимости оценивают в баллах характеристики того, насколько продуктивно работает сотрудник.
  3. Шкала рейтингов поведения — анкета, где характеризуются главные события и ситуации в учреждении. В данной анкете находится, как правило, от 6 до 10 важных ситуаций с отображением действий. Тип ситуации ровняется с баллом согласно шкале.
  4. Метод оценивания по ситуации: для применения данного способа эксперты подготавливают перечень описаний «верного» и «неверного» действия работников в различных ситуациях.

Общее оценивание сотрудников считается непростой задачей, если брать во внимание то обстоятельство, что для комплексного оценивания и эффективности нужно учитывать большое количество факторов — от должности и персональных характеристик человека до результатов труда и отличительных черт организации.

Также трудными факторами оценивания являются:

  • отсутствие заинтересованности и мотивации у сотрудников;
  • формальный подход к характеристике штата организации, который скажется в неправильном отчёте;
  • нехватка опыта при подборе метода оценивания;
  • субъективный подход.

В качестве образца применения оценки сотрудников можно взять незначительную компанию со штатом в 45 человек, главной сферой деятельности которой есть является предоставление рекламных услуг посторонним организациям. Задачей оценивания будет являться формирование отдела с целью партнёрства в области логистики и выбор нового управляющего отдела.

На анализ директора организации начальники отделов должны предоставить работников компании, у которых наибольшая результативность труда и степень квалификации.

Далее нужно выпустить приказ о проведении анализа в связи с реорганизацией компании, за счет формирования нового отдела. Оценивать будут тех работников, которых выбрали кандидатами на пост управляющего нового отдела согласно аспектам, которые описаны в Положении об оценке.

Оценивать станут такие факторы:

  • степень производительности;
  • способы достижения назначенных целей;
  • отношения с сотрудниками;
  • степень коммуникабельности;
  • способность находить общий язык с сотрудниками и заказчиками;
  • степень познаний логистики;
  • наличие дополнительных способностей.

Каждый из кандидатов на новый пост получит различную суму баллов, согласно итогам которых и будет принято постановление об управляющем новым отделом.

О том, как внедрить систему оценки персонала, можно узнать из видео.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/kadrovaya-politika/attestaciya/metody-i-kriterii-ocenki-personala.html

Методы оценки персонала

Методы и критерии оценки персонала: цели, виды, тесты

Для начала стоит понять, для чего вообще нужна эта оценка. Работает у вас сотрудник и работает, всё ведь хорошо. На самом деле — нет. Понятное дело, что у каждой фирмы свои цели и задачи, но абсолютно в любой компании, которая не планирует стоять на месте, должны решать и вопросы существующей компетенции сотрудников.

То есть иными словами, нам важно узнать про наших работников:

  • Результаты их работы.
  • Уровень профессионализма в работе.
  • Потенциал сотрудника (причём нужно учитывать, что потенциал человека может быть разный в зависимости от того, к какой задаче он применяется).

Эти измерения позволят нам понять, нужно ли повышать квалификацию работника, пригоден ли он для решения каких-либо задач фирмы, или вообще стоит с ним распрощаться.

Варианты оценки при приёме на работу

Основная задача ответственного за набор персонала человека — понять, соответствует ли уровень знаний, умений и навыков конкретного потенциального сотрудника его будущей должности.

Для того, чтобы понять это, применяются несколько вариантов:

Тестирование. Здесь речь может идти о прохождении, как тестов психологической направленности, так и исключительно профессионального тестирования.

Первый используется для того, чтобы найти в человеке личные качества и особенности, которые либо помешают выполнению конкретных действий на должности, либо, наоборот, поспособствуют тому, что работник будет лучше с ней справляться.

Профессиональные тесты же нацелены на то, чтобы выявить знания человека, необходимые для должностных функций.

Интервью. Стандартно используется в первой беседе с потенциальным сотрудником. Бывает

Неструктурированное интервью. Это разговор без каких-либо рамок, в свободной манере. Основная цель такого способа — выявить эмоциональную реакцию собеседника.

Структурированное интервью. В отличие от предыдущего варианта используются приготовленные вопросы. Схема определяется заранее.

Среди таких собеседований выделяют:

Ситуационно-поведенческое интервью. Особенности этого вида беседы заключаются в том, что человеку задают привести пример из собственной профессиональной практики, когда бы он лично проявлял свои проф.

навыки и конкретно описать своё поведение в той или иной рабочей ситуации. Чтобы понять причины проведения подобных интервью, можно разобрать простой пример: когда фирме нужен человек на должность начальника какого-либо подразделения, проверяющему нужно увидеть его лидерские качества.

И, ситуативное воспроизведение собственной работы покажет их наличие.

Обычная ситуация при этом — когда нескольким претендующим на должность задаются одни и те же вопросы, а потом ответы на них объективно сравниваются с тем, каким бы ответ должен был быть в идеале.

Оценка по компетенциям. Это один из самых популярных сегодня способов оценить кандидата. И пользуются им практически все — от крупных компаний, до HR-агентств.

Для того, чтобы правильно создать условия оценки компетенций, создаётся профиль конкретной должности, на которую будет вестись набор. Под профилем подразумевается определённые анкетные данные, которые будут указывать на наличие той или иной компетентной возможности человека выполнять определённые обязанности.

Но важно ещё понимать, что значит в этом смысле компетенция. Под этим термином понимается совокупность знаний человека, его умений, его принципов поведения, его ценностей и действий по ситуации. А также то, как он будет относиться к корпоративным законам конкретной фирмы, и должностным обязанностям.

Второй этап этого способа — само интерьвью (после того, как анкетный блок будет готов).

Все вопросы структурируются так, чтобы выполнить вместе одну задачу — понять, как мыслит кандидат, что будет являться мотивом к действиям, и в чём будут заключаться профессиональные предпочтения. То есть простыми словами — сформировать портрет.

Стандартно ситуации варьируются так, чтобы человеку нужно было оценивать не свои собственные поступки, а действия стороннего человека в различных ситуациях.

Оценка эффективности работников

Аттестация. Является самым распространённым методом проверки навыков работающего персонала фирмы. Сама по себе аттестация прописывается в документах компании как обязательный этап работы сотрудника на протяжении некоторого периода времени. Так, например, аттестацию чаще всего проводят только спустя год рабочего процесса.

Также полезно знать, что часто от этого способа оценки освобождаются беременные сотрудницы, или те, у кого есть дети до трёх лет.

Аттестация направлена на то, чтобы оценить результат работы человека, его настоящие проф.навыки и квалификационную подкованность.

Другие методы проверки пришли на наш рынок труда сравнительно недавно, когда он стал открытым для участия многих крупных иностранных фирм.

МВО. Происходит от английского Management by objectives. Или по-нашему «управление по целям».

Суть в том, что задачи ставятся как сотрудником, так и его руководителем. А по прошествии определённого периода идёт оценка результатов в сравнении. Таким образом, можно выявить, что было достигнуто наилучшим образом, и что необходимо «подтянуть».

Ассесмент-центр. По-нашему — центр оценки. Ещё один современный метод выявления качества работы человека. В данном варианте, каждый работник будет оцениваться по нескольким уровням.

Здесь не делается различия между тем, сколько человек проработал на должности.

В основе — создание конкретных упражнений для человека, которые будут отражать рабочие процессы и ситуации, показывающие и позволяющие проявлять работнику свои личностные качества и рабочие навыки.

Здесь важно то, что в схеме присутствует эксперт, который наблюдает за действиями и результатами конкретной личности, которая проходит этот вариант оценки.

Именно экспертом и будет приниматься решение, или, по крайней мере, даваться рекомендации руководству сотрудника (если эксперт наёмный), насколько он справляется (или справится) с должностью, нужно ли его тренировать дальше, или же он достоин повышения по должности.

Считается, что в этом случае, работодатель получает наиболее объективную оценку качества работы сотрудника. Ещё одним плюсом становится то, что он получает письменное подтверждение результатов анализа работы тестируемого.

Сам же руководитель может видеть как его сотрудник справляется со стрессовыми ситуациями, обладает ли качествами лидера. При более глубокой оценке разных сторон, затрачивается значительно меньше временных ресурсов.

PM (Performance Management). Этот, пришедший к нам из-за рубежа метод оценки позволяет распланировать карьеру конкретного работника, на основе выявления областей, которые нужно усиленно развивать. Также подтверждает компетенцию. Обязательным в данном варианте оценки становится периодическая обратная связь человека с руководством (максимальный период — 1 раз в год).

«360 градусов». Такая схема анализа работы подходит только в том случае, если она будет проводиться теми, кто с конкретным работником проводит много времени. То есть ближайшим рабочим окружением.

Сам сотрудник тоже может запросить подобную проверку, чтобы выявить стороны, которые необходимо развивать для общего повышения квалификации. Анализ проводится с нескольких сторон, собственно, поэтому метод и носит такое название.

С одной стороны — начальство, с другой — подчинённые, с третьей — коллеги, с четвёртой — заказчики. По численности проверяющих требуется до 12 человек, чтобы добиться объективности.

Этим методом оцениваются следующие компетенции:

  1. Лидерство.
  2. Командное взаимодействие.
  3. Самоорганизация.
  4. Навыки коммуникации.
  5. Способности к принятию решений.
  6. Профессиональные навыки.
  7. Способности к инициативному поведению.
  8. Оценка управленческого состава

Достижение целей фирмы осуществляется не только с помощью выявления компетенций рядовых работников, но также и управляющего персонала. Такие показатели как прибыль и успешность работы сотрудников, зависят и от уровня профессионализма управленцев.

Стандартно можно провести градацию успешности по лидерским качествам:

  • Те управляющие, кто на 100 процентов справляются со своей работы.
  • Управленцы среднего уровня.
  • Те, кто справляются плохо.

Чтобы выявить уровень, нужна общая структура оценки. Поэтому и для оценки старшего персонала существуют свои собственные способы.

Количественный метод.

Нацелен на то, чтобы выделить уровни коммуникации, проф.пригодности, трудолюбия, а также умение пользоваться новыми способами в работе. Все перечисленные уровни компетенции должны быть оценены по одной шкале с помощью листа оценки.

Оценка по методу черт.

Здесь упор делается на выявление того, как человек справляется с психологическим фоном работы. А оценка идёт в первую очередь тех качеств, которые наиболее важны в работе конкретного управленца. Но многие указывают на то, что оценка при таком методе получается достаточно субъективной.

Функциональная оценка.

Нацелена на выявление уровня успешности управляющего (насколько он справляется с обязанностями с точки зрения профессиональных навыков). В основании лежат задачи «со звёздочкой», которые показывают различие между управленцем и исполнителем.

Метод определения стиля руководства

Основа данной методы — возможность руководителя мотивировать своих подчинённых на выполнение тех или иных задач и достижение общих целей. Определяется, какие способы будет использовать начальник для воздействия на собственных подчинённых.

«360 градусов».

Также как и в случае с оценкой работы исполнительного персонала, работает метода при оценке качеств и навыков с разных сторон.

Метод целевой оценки.

Задача этого метода — контроль. Контролируется процесс управления сотрудниками и, главное, итоги этого процесса. После оценки конкретного периода можно сложить мнение о том, насколько была выполнена конкретная задача в рамках всей фирмы, но на основе действий именно управленца.

Анализ результатов и действия руководящего состава

Как и в любой оценочной сфере — главная цель всех мероприятий и вообще анализа — понять, что требует улучшения, а где всё на своих местах.

Также имеются подцели. Среди них можно назвать — формирования уровня з/п на основе полезности руководителя. Или же формирование программы развития и повышения квалификации, если это требуется по результатам.

Основное правило, прежде всего для самого руководителя — к оценке и результатам нужно отнестись объективно. Субъективность восприятия всегда будет мешать видеть основные «лакуны» в особенностях управления. А так как работа управленца — наиважнейший этап в развитии всей фирмы, то и «замыленный» взгляд станет поводом это развитие остановить.

Для старшего состава всегда важно понимать и принимать слабые стороны не только своих подопечных, но и свои собственные. Это поможет научиться большему, стать эффективнее и избегать в будущем тех же «граблей».

Как итог, оценка работы управляющих должна стать поводом для разработки конкретной и индивидуальной программы обучения и развития, повышения квалификации не только профессиональной, но и личностной. Данные тестов и анализов станут основой для формирование в компании правильного штата.

Также смотрите статьи о персонале: “Можно ли ИП нанимать сотрудников?”, “Среднесписочная численность ИП без наёмных работников”, “Выплаты при сокращении работника”.

Источник: http://businessmens.ru/article/metody-ocenki-personala

Тестирование персонала – все о методах оценки сотрудников

Методы и критерии оценки персонала: цели, виды, тесты

Тестирование персонала позволяет избежать субъективной оценки при отборе кандидатов на должность или при проверке компетенции сотрудников. Большое распространение методика получила при найме работников, когда среди претендентов необходимо выбрать самого подходящего. В чем достоинства тестирования и какие тесты самые эффективные?

Роль тестирования в комплексной оценке сотрудников

Вопрос, как выбрать самого лучшего кандидата, главный при наборе сотрудников. Ведь люди — движущий ресурс предприятия.

Ошибка на этапе рекрутирования ведет к конфликтам в организации, сбою бизнес процессов, повышению количества брака, несчастным случаям на производстве. Над созданием тестов работают специалисты из разных областей.

Однако даже лучшие методики, не гарантируют положительный результат. Тестирование, как и любой другой метод оценки персонала, имеет достоинства и недостатки. Поэтому является только частью процесса отбора.

Проверка работника при помощи тестов проводится в комплексе с другими методами — собеседованием, деловыми кейсами и др.

Окончательный результат определяется путем сравнения итогов, полученных с помощью всех технологий.

Плюсы и минусы тестирования персонала

Использование тестов широко применяется рекрутерами. Технология позволяет проверить множество людей за короткое время. Однако не всегда результаты тестирования объективны. К достоинствам тестовой оценки людей относятся:

  • независимость результатов от субъективного суждения;
  • единый подход к результатам испытания;
  • проверка информации, полученной в процессе сбора сведений, при личном собеседовании и анкетировании;
  • допустимость одновременной проверки нескольких испытуемых;
  • дистанционное тестирование позволяет пройти оценку претендентам, проживающим в других регионах, странах, и даже континентах.

Главный минус тестирования — спорность итогов проверки. Стресс, волнение могут отрицательно сказаться на результатах.

В то же время некомпетентный сотрудник способен собраться на короткое время и ответить на все вопросы правильно, либо подсмотреть ответы в интернете и других ресурсах.

Оценивать результаты тестов должен специалист. Это может повлечь дополнительные материальные затраты для работодателя.

Предварительная подготовка к тестированию персонала

До начала тестовой проверки необходимо провести подготовительную работу. Этапы подготовки:

  • определить задачи оценки;
  • выявить перечень лиц, подлежащих проверке;
  • решить, кто будет проводить тестирование персонала;
  • уточнить роль тестирования в системе оценки сотрудников;
  • выбрать тесты для проверки;
  • установить правила тестирования и оценки результатов.

Часто для достижения заданных результатов используют батарею тестов, так как одно испытание не способно выявить все необходимые характеристики.

Правильно интерпретировать результаты могут только профессионалы — опытные психологи, кадровые сотрудники, прошедшие подготовку.

Знаний штатных кадровиков зачастую недостаточно для проведения комплексной оценки, и работодатели привлекают профессионалов и агентства, специализирующиеся на управлении персоналом.

Отбор тестов для оценки персонала

Эффективность тестирования зависит от специфики вакансии. Так, при отборе бухгалтеров рекомендуется проверять профессиональные знания и опыт, для продавцов и работников сферы обслуживания важны коммуникативные навыки и лояльность к клиентам. При выборе топ-менеджмента организации на первое место выходят лидерские качества — способность  принимать решения, убеждать и вести за собой.

HR-специалист до начала тестирования должен составить описание вакансии и выявить ключевые компетенции лучшего сотрудника. Подбираются испытания, выявляющие требуемые навыки.

Список правильно подготовленных требований к претендентам на должность определяет эффективность тестовой оценки для найма персонала. При проверке работающих сотрудников готовится кадровый резерв компании, оценивается квалификация работников и выявляется потребность обучения персонала.

Виды тестов

Тестирование сотрудников используют для проверки профессиональных знаний, уровня интеллекта, а также для психологических характеристик человека. Классификация тестов достаточно условна. Выделяют:

  • тесты-испытания;
  • тесты-опросы;
  • проэктивные технологии.

Испытания проводятся для выявления квалификационных навыков сотрудников. Они могут включаться в обязательную аттестацию персонала, а также в проверку кандидатов на вакансии. Проверка знаний нормативной документации для юристов и бухгалтеров, выполнение задач по программированию для IT-специалистов — примеры тестов-испытаний.

Опросы помогают определить свойства личности, интеллектуальные способности, склонность к выполнению определенных работ.

Проективные тесты не предполагают правильных ответов. Оценивается реакция человека на различные ситуации. По результатам эксперт делает вывод о психологических особенностях личности. Проективные технологии эффективны для выявления творческих способностей.

Популярные методики при проведении тестирования

Большинство используемых тестов пришли в Россию из-за рубежа. Важное значение имеет адаптация испытаний к российскому менталитету.

Тест Роршаха

Знаменитая диагностика личности через интерпретацию чернильных пятен. Позволяет выявить психические отклонения, раскрыть желания и страхи индивида. Ряд экспертов подвергают сомнению результаты и относят тест к псевдонаучным техникам.

Цветовой тест Люшера

Основан на неосознанном выборе цветов испытуемым. Позволяет определить настроение, состояние человека, а также направленность на определенную деятельность. Значения цветов определялись в ходе многочисленных исследований. В оригинальном варианте используется 73 цвета. В российской адаптации только 8 цветов.

Тесты на уровень интеллекта

Интеллектуальные тесты Айзенка, Бине-Симона, Векслера позволяют измерить общий уровень знаний и хорошо коррелируют с успехами в учебе. Недостатком такого измерения является направленность на решение задач с однозначным ответом. Однако многие вопросы предполагают несколько решений. Поэтому высокий уровень интеллекта не гарантирует успех в работе.

Многофакторный анализ исследования личности

Адаптированный вариант американского метода MMPI. Ответы испытуемого сравниваются со среднестатистическими показателями значимости выбранного варианта.

Оценка эффективности тестов

Для того чтобы тестирование персонала было объективным применяются такие показатели, как валидность и надежность.

Валидность — критерий указывающий на достоверность теста. С его помощью определяют насколько эффективно задание для оценки той или иной характеристики человека. Самые лучшие исследования не превышаю 80%  валидности. Валидность тестов меняется для разных групп испытуемых. Поэтому тестовая проверка может быть высоковалидной для одной категории граждан, и невалидной для другой.

Надежность теста проверяется при проведении проверок через промежутки времени. Если ответы испытуемых из одной и той же группы идентичны, результативность тестирования высока. Другой способ проверки — сравнение результатов полученных разными методами, например, при интервью и тестировании.

Итог

Результативность тестовой оценки персонала зависит от правильности проведения каждого этапа испытаний. Из всего многообразия тестов нужно выбрать подходящие решения конкретных задач.

Компания «Авантаж» обладает необходимой квалификацией для тестирования сотрудников. У нас за плечами десятилетие успешной работы в сфере подбора персонала и оценки качеств кандидатов. В базе данных организации тысячи людей, прошедших профессиональную проверку и готовых к работе в Санкт-Петербурге и области.

Источник: https://avantaj-spb.ru/informatsiya/stati/testirovanie-personala-vse-o-metodah-otsenki-sotrudnikov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.