Что такое ротация кадров: преимущества и недостатки

Содержание

Ротация кадров – что это, цели и задачи

Что такое ротация кадров: преимущества и недостатки

Ротация персонала — это самый дешевый способ повысить эффективность деятельности предприятия, а также значительно поднять профессиональный уровень персонала.

Грамотная ротация кадров дает ряд преимуществ как работнику, так и субъекту хозяйствования.

Помимо этого, она помогает раскрыть скрытый потенциал сотрудников, а грамотные и многофункциональные подчиненные – залог успешного развития любой компании.

Ротация кадров – это систематическое передвижение кадров разнородных областей на равноценную должность или на профессию с существенными корректировками перечня профессиональных обязанностей. Такое передвижение касается всех категорий персонала (от управленцев до низших рангов подчиненных).

Во внутренней ротации кадров можно выделить горизонтальную и вертикальную ротацию.

Первая предполагает передвижение рабочего из одного подразделения в совершенно иное, при котором субъект (при наличии соответствующего волеизъявления) может осознанно изменить род своей деятельности. Однако, квалификационный разряд при этом не меняется, а заработная плата зачастую имеет тенденцию расти.

Горизонтальное перемещение кадров имеет огромные преимущества для предприятия и для работника, так как длительное пребывание субъекта на одном и том же рабочем месте ограничивает его кругозор, снижает трудовую активность и мотивацию.

Смена места деятельности обуславливает такие преимущества:

  • возможность оценить недостатки текущей сферы деятельности;
  • прекрасная возможность найти новые пути и методы развития потенциала сотрудника;
  • возможность обогатить профессиональный опыт субъекта;

Помимо этого, лицо быстрее учится адаптироваться к новой рабочей обстановке.

Вертикальная миграция – это перемещение субъекта по служебной лестнице в пределах одной и той же деятельности. Такое передвижение сопровождается увеличением заработной платы, а также изменением разряда работника. В процессе данной ротации освобождается место и открывается вакансия для нового сотрудника на предприятии.

Следует выделить главные причины кадровой ротации.

Первая причина связана с инициативой трудящегося. Субъекту перестает быть интересным круг его обязанностей и задачи, которые он должен выполнять. В условиях, когда лицо имеет более развитые профессиональные навыки, чем требует текущая должность, работник готов идти на повышение.

Если же наниматель не в состоянии предложить подчиненному соответствующую должность, с большей вероятностью работник обречен на профессиональное выгорание, что не позволяет ему делать его работу эффективно.

Вследствие этого показатели работы лица падают, что чревато ухудшением общих индикаторов эффективности работы всего предприятия.

В данном случае следует найти применение работнику в компании, а также подобрать те задачи, которые бы соответствовали его профессиональному опыту.

Вторая причина связана с необходимостью задержать квалифицированного специалиста в компании.

Поэтому, чтобы субъект не предпочел иную компанию для реализации внутреннего профессионального потенциала, наниматель продвигает его по служебной лестнице, тем самым предоставляя ему новые возможности и открывая широкие перспективы для карьерного роста.

Если же управленец видит, что подчиненный не справляется со своими обязанностями, он может переместить работника на смежную вакансию или же понизить по служебной лестнице.

Реорганизация отделов, изменение структуры предприятия или открытие новых направлений на фирме также способствует ротации кадров.

Еще одной весомой причиной служит обучение сотрудников многофункциональности. Как правило, это — углубление в осваиваемую область. Работник продолжает делать свою работу и, параллельно, осваивает новые задачи. В данном случае он работает качественнее и эффективнее.

Также возможна смена рода деятельности в том же учреждении. Например, приобретение навыков в смежных областях. Некоторые структуры проводят ротацию кадров из одного отдела в другой.

Например, из финансового отдела в планово-экономическое подразделение, из кадрового подразделения — в отдел организации трудовой деятельности и др.

Любое кадровое перемещение должно быть компетентно организовано. Чтобы ротация позитивно воздействовала на продвижение фирмы, она должна коррелировать с иными процессами на предприятии.

цель перемещения кадров – подбор деятельности для сотрудника таким образом, чтобы данная область раскрывала все рабочие резервы и способности субъекта.

В области управления персоналом необходимо выделить следующие цели ротации кадров:

  1. Приобретение новых навыков и стремление работника к максимально эффективному труду. Также подразумевается сохранение профессиональных способностей лица на высоком уровне.
  2. Сокращение численности персонала, а также издержек на его содержание посредством расширения должностных обязанностей и углубления производственных задач на занимаемой должности.

Существует понятие «фальшивая ротация». Ее суть заключается в том, что на одного сотрудника перекладывают обязанности двоих.

Таким образом, работодатель урезает фонд заработной платы за счет сокращения трудового штата. Практика показывает, что такое часто происходит в период экономического кризиса.

Как правило, это влечет за собой усталость, снижение эффективности работы подчиненных и даже повышение текучести кадров.

  1. Формирование сотрудником компании четкого видения и осознания личных профессиональных амбиций.
  2. Подбор в организацию мотивированных и работоспособных сотрудников, которые связывают свой карьерный рост с развитием компании.
  3. Профилактика конфликтов внутри организации и предупреждение коррупционного поведения внутри фирмы.
  4. Поиск новых путей и технологий в компании за счет креативности новой команды. Новый сотрудник всегда имеет иной взгляд на бизнес-процессы, протекающие на предприятии.
  5. Передача знаний и опыта компании новым специалистам. Существует мнение, что только одна грамотная ротация персонала может помочь избежать глубокого кризиса компании или банкротства.

Цели кадровой ротации решают следующие задачи:

  1. Мотивация персонала и удержание служащих в компании. Работник может уйти в другую организацию, если не предоставить ему подходящую обстановку на текущем рабочем месте. Одним из наиболее важных факторов является наличие возможности подняться по служебной лестнице.
  2. Работа компании, как одного целого. Иногда подразделения предприятий действуют несогласованно, хотя должны добиваться поставленных в интересах организации целей коллективным трудом. В данном случае, поменяв местами ведущих специалистов, можно добиться понимания и налаживания связей между структурами.
  3. Развитие и обучение работников. Если у сотрудника недостаточно навыков, чтобы получить более квалифицированную должность, то станет уместным отправить его в командировку для обмена опытом и в повышения квалификации.

Классификация ротации кадров

Ротацию кадров классифицируют следующим образом:

  • исходя из целей, выделяют подготовку специалистов, смену обстановки (перемещение на новое место), профилактику конфликтов и коррупционного поведения, подготовку многофункциональных кадров, подбор для сотрудника более подходящей должности и т.д.;
  • исходя из объекта перемещения, выделяют рабочих, специалистов, управленцев;
  • исходя из организационной формы, ротацию делят на внутреннюю и межорганизационную.

Внутренняя ротация кадров представляет собой процесс перемещения работника в пределах одной компании. Данный вид ротации делится на:

  • межпрофессиональное перемещение кадров. Подразумевается смена профессии или овладение смежной специальностью;
  • внутрипрофессиональную ротацию. Подразумевается повышение позиции работника в иерархической структуре, а также выполнение им более квалифицированных заданий.

Межорганизационная ротация, в основном, практикуется на крупных предприятиях, где служащий приобретает опыт и расширяет объем знаний благодаря прохождению определенных стадий профессионального развития, поочередно работая на разных рабочих местах, начиная с низшего.

В зависимости от периодичности перемещений персонала, выделяют такие виды ротаций:

  • годовую;
  • месячную;
  • понедельную;
  • каждодневную.

Также следует выделить виды перемещения персонала в зависимости от линии движения:

  • круговая (кольцевая) ротация. Предполагаются, что работник, проработав на разных специальностях определенный период, возвращается на свое место;
  • безвозвратная. Подразумевается перевод субъекта на другое рабочее место без возможности вернуться на предыдущее;
  • рокировка (обмен). Предполагается ситуация, когда два работника одного уровня квалификации и смежных областей меняются местами.

Некоторые специалисты в области управления персоналом квалифицируют ротацию кадров в зависимости от уровня уклона или специализации:

  • по другой специализации;
  • по схожей профессии;
  • с частичным изменением характера работы, но с тем же уклоном;
  • без изменения характера работы.

Реже, в зависимости от формы планирования, можно встретить такие виды ротации:

  • плановую ротацию. То есть, ротация по установленным срокам передвижения персонала на другие должности в компании;
  • внеплановую ротацию. Подразумевается перемещение персонала вследствие непредвиденных для компании и работников, обстоятельств.

Данная классификация показывает, какую цель преследует предприятие и какие задачи решает система управления персоналом посредством ротации работников.

Ротация гражданских служащих

Ротация кадров на государственной службе проводится для наращивания уровня эффективности работы на гражданской службе, а также в целях предупреждения коррупционных схем посредством переведения работников на иные должности в государственных органах.

Реестр должностей общегражданской службы, которые подлежат ротации, утверждаются руководством федерального органа исполнительной власти, деятельность которого подчиняется Президенту или Правительству РФ, а также управляющим федерального органа исполнительной власти.

Необходимо отметить, что перемещение гражданского сотрудника на альтернативную должность государственной службы должно быть осуществлено на следующий день после прекращения срочного контракта и освобождения от текущих должностных обязанностей. О переводе государственного служащего на иную вакансию наниматель обязан сообщить за три месяца до этого.

Субъект имеет право отказаться от иной должности в рамках ротации по таким причинам:

  • недуг, в связи с которым противопоказан перевод гражданского служащего на иную государственную службу;
  • невозможность пребывания членов семьи служащего на территории, куда, в порядке ротации, его переводят.

Если по одной из указанных причин госслужащий отказался от предложенной ему должности, то в течение 30 дней до окончания срока действия служебного контракта субъекту должна быть предложена иная вакансия на государственной работе с учетом уровня квалификации, опыта и направления подготовки.

Ротация кадров на государственной гражданской службе проводится в одной группе государственных должностей, за которыми закреплены определенные оклады. Размер данных окладов не должен быть ниже сумм, которые ранее назначались для государственных должностей, учитывая квалификационный уровень, стаж работника и профессиональное образование.

При условии грамотно разработанной системы ротации сотрудников предприятие получит ряд следующих преимуществ:

  • снизится текучесть кадров;
  • упростится процесс реформирования в структурах предприятия;
  • организационная культура улучшится, связи внутри компании укрепятся;
  • повысится многофункциональность служащих и их взаимозаменяемость.

Перевод уже трудоустроенного в компании сотрудника на вакантное место помогает избежать ряда проблем при поиске кандидатов на внешней бирже труда.

Благодаря ротации кадров субъект также приобретает некоторые перспективы. В частности:

  • постоянное взаимообучение работников внутри компании, расширение ими кругозора;
  • широкие возможности для профессионального развития;
  • повышение уровня удовлетворения трудовой деятельностью, постепенное избавление от монотонных рутинных обязанностей;
  • возможность выбрать более подходящую профессию внутри предприятия благодаря практическому опыту;
  • возможность получить работу с различными перспективами профессионального и карьерного роста.

Ротация как метод развития персонала

Любая успешная организация обязана предоставить работнику возможность для личностного и карьерного роста, помочь в усовершенствовании и раскрытии потенциальных скрытых резервов.

Существуют такие этапы ротации становления и развития персонала:

  1. Подготовительный этап. Включает в себя приобретение среднего и высшего образования. В этот период субъект находится в поисках именно той должности, которая удовлетворила бы его потребности, раскрыла бы его потенциал. Если он нашел подходящую ему специальность, то начинается процесс его профессионального развития.
  2. Этап становления. Служащий овладевает профессией, приобретает необходимый опыт, повышает свою квалификацию.
  3. Этап роста. Практика показывает, что данный этап выпадает на возраст 30-45 лет. В данный период осуществляется карьерный рост сотрудника, он стремится к более высокому статусу и независимости.

К 45 годам человек, как правило, достигает наивысшей стадии профессионального мастерства и ему требуется большое поле для профессиональной деятельности. Организация в этот период должна обеспечить все необходимое для карьерного роста и развития потенциала сотрудника, чтобы он мог совершенствоваться и полноценно проявлять накопленные знания и опыт.

Таким образом, кадровая ротация – это важная часть управления персоналом на предприятии. Она необходима для успешной деятельности как отдельного субъекта, так и всего субъекта хозяйствования в целом.

Нанимателям следует детально и компетентно продумывать, какой именно вид ротации применить, на какую специальность и на какой срок определить работника, а также какие возможности откроются для предприятия при таком роде перемещения персонала.

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/rotatsiya-kadrov.html

Ротация кадров на предприятии или в организации — виды и этапы перестановки персонала, эффективность

Что такое ротация кадров: преимущества и недостатки

Непрерывный анализ деятельности компании – залог успешного бизнеса. Руководители организации в процессе изучения данных не только разрабатывают планы улучшения поставляемых на рынок продуктов, но и методы повышения трудовой мотивации. Одним из них является ротация кадров. Эта процедура помогает поддерживать на высоком уровне интерес сотрудников к выполняемой работе.

Что такое ротация кадров

Полноценная работа компании невозможна без регулярного обновления состава работников. Процедура может проводиться посредством найма нового персонала или переобучения старого.

Ротация сотрудников представляет собой один из способов вертикального роста карьеры, подразумевающий их перемещение на другие должности внутри одного юридического лица.

Специалисты в области управления персоналом считают, что эта процедура является одним из главных механизмов подбора кадров.

цель процедуры – обучить персонал смежным профессиям, сделав из них универсальных специалистов. Это позволит увеличить эффективность производства за счет повышения профессионализма работников. С помощью ротации происходит проверка личных качеств сотрудников и их умения адаптироваться к новой среде. Перемещение персонала помогает достичь следующих целей:

  • снять психическое напряжение работников и предотвратить конфликты;
  • создать кадровый резерв;
  • познакомить трудящихся с максимальным количеством выполняемых задач на предприятии;
  • предотвратить эпидемии заболеваний среди персонала, если работа связана с вредной отраслью промышленности;
  • упростить внедрение изменений в организацию.

Значение перемещения персонала для компании

Одной из главных задач, решаемых с помощью перестановки персонала, является обмен опытом между разными отделениями предприятия.

Сотрудники переходят из одного филиала в другой с целью получения новых профессиональных знаний или обучения новичков. Часто наблюдается ситуация, когда подразделения организации действуют несогласованно. Это мешает развитию бизнеса.

Ротация кадров нормализует отношения между сотрудниками разных отделов. С помощью этого мероприятия можно решить следующие задачи:

  • Формирование корпоративной культуры. Регулярная сменяемость руководителей и рядовых сотрудников помогает осознать работникам, что организация постоянно изменяется и они должны меняться вместе с ней. Перемещение персонала помогает предотвратить появление клановости, идущей в разрез с корпоративной культурой, на предприятии.
  • Обновление состава кадров без увеличения штата. При смене специальности работники проявляют инициативу, предлагаю новые идеи.
  • Рост взаимозаменяемости кадров. При болезни специалиста или повышении объема работ в пределах участка можно направить сотрудников из резерва на помощь.
  • Появление здоровой конкуренции среди работников.
  • Снижение затрат на обучение коллектива. Работники повышают квалификацию не на устных тренингах, а на рабочем месте, обмениваясь информацией с коллегами.
  • Уменьшение текучести кадров. Сотрудники видят перспективы карьерного роста, поэтому лояльность к компании повышается.

Плюсы кадровых перестановок

Ротация кадров позволяет работникам освоить смежные профессии в рамках одного предприятия. Трудящийся сможет взять на себя больше должностных обязанностей. В ходе перемещения происходит развитие персонала. Члены коллектива получают практический опыт и знания, способствующие выстраиванию успешной карьеры. Во время ротации сотрудники предприятия смогут:

  • Попробовать свои силы в разных областях. Работники получают возможность сравнить условия труда в другом подразделении с тем, откуда они пришли, и выбрать самую подходящую для себя специальность.
  • Получить должность, которая предполагает вертикальный рост.
  • Повысить уровень удовлетворенности результатами собственного труда.

Виды­

Перемещение сотрудников по разным должностям осуществляется в соответствии с разработанным руководителем и кадровой службой планом. На частоту проведения процедуры влияют темпы развития организации. Руководитель учитывает квалификацию кадров, личностные качества конкретного сотрудника и запросы начальников разных подразделений. Ротацию классифицируют по следующим признакам:

  1. По траектории движения:
    1. кольцевая;
    2. безвозвратная;
    3. рокировка;
    4. временная.
  2. По частоте перемещения персонала:
    1. годовая;
    2. ежемесячная;
    3. ежеквартальная;
    4. ежедневная.
  3. По уровню специализации:
    1. смежная;
    2. абсолютно новая работа;
    3. специальность та же, но характер работы другой.
  4. По объемам перемещения:
    1. перестановка работников низшего звена;
    2. замена специалистов;
    3. перемещение топ-менеджмента;
    4. ротация руководителей.
  5. По имитатору процесса:
    1. по инициативе руководителей;
    2. по запросу кадровой службы;
    3. по желанию работника.
  6. По степени мобильности:
    1. внутриорганизационная;
    2. между разными филиалами организации.

Кольцевая ротация кадров подразумевает, что работник за определенное время меняется несколько специальностей, а затем возвращается на прежнюю должность.

При рокировке сотрудников одинаковой специализации меняют местами временно или на постоянной основе. При безвозвратном перемещении трудящийся больше не возвращается на «стартовую» должность.

При временной ротации сотрудника переводят в другой отдел для работы над проектом, а после завершения всех задач возвращают обратно.

По частоте перемещения персонала

При годовой ротации смена работников на должностях происходит 1 раз в 12 месяцев. Ежеквартальное перемещение сотрудников проводится единожды в 4 месяца. Ежедневно работников переводят с должность на должность редко.

Данную методику применяют в крупных магазинах техники или продуктов, чтобы новички набрались опыта. Ежемесячное перемещение сотрудников с одной должности на другую осуществляется в среднем и младшем звене.

Руководителей отделений или филиалов заменяют раз в 5-6 лет.

По уровню специализации

Служащих смежных профессий отдел кадров часто переводит на другие должности, подразумевающие выполнение схожего круга обязанностей. При нехватке специалистов определенного направления часть персонала могут перевести на абсолютно новую работу.

При этом виде ротации кадров применяется обучение работников на курсах внутри предприятия или за его пределами. Сотрудника могут оставить на той же должности, но перевести в другой отдел или прикрепить к какому-либо проекту, т.е.

изменить характер работы.

По объектам перемещения

Работников низшего звена чаще подвергают ротации, т.к. их работа не требует наличия специфичных навыков. Раз в 5-6 лет производится перемещение топ-менеджмента, заместителей начальников и руководителей подразделений.

Ротация специалистов – более сложный процесс. Отдел кадров должен изучить сферу работы выбранного сотрудника. Людей с узкоспециализированными профессиями (программистов, бухгалтеров, инженеров-проектировщиков и т.д.

) перемещать нельзя.

По инициатору процесса

Работник может направить прошение о том, чтобы его перевели на другую открывшуюся вакансию при условии, что его квалификация совпадает с выдвигаемыми руководством требованиями.

Прибегнуть к ротации кадров может начальник отдела или предприятия, когда замечает снижение темпов производства или ухудшение качества выпускаемой продукции.

Инициировать перемещение сотрудников может кадровая служба, являющаяся частью предприятия или взаимодействующая с ним по договору аутсорсинга.

Условия успешного проведения ротации сотрудников

На успех процедуры влияет много факторов. Руководители должны сделать перестановку кадров ценностью организации. Все плюсы от этой процедуры отражают в корпоративной культуре предприятия, иначе работники будут сопротивляться ее внедрению. Руководитель должен четко определить цели перестановки кадров. Ротация кадров будет успешной при соблюдении следующих условий:

  • наличие письменного согласия работника на временный или постоянный перевод в другой отдел;
  • разработанная отделом кадров и службой персонала официальная программа перемещения сотрудников, оформленная в виде отдельного документа;
  • наличие большого штата работников (не менее 500 человек).

Как правильно провести перестановку кадров

Внутреннее перемещение персонала начинает после издания соответствующего указа руководством. Предварительно отдел, занимающийся персоналом, составит план кадровой ротации. Служащих, которые должны быть переведены в другие отделы или на иные должности, знакомят с приказом о перераспределении. Специалисты должны написать письменное согласие, чтобы документ вступил в силу.

Подготовка

Сразу внедрить систему не получится, т.к. у предприятия будут отсутствовать документы, необходимые для перестановки кадров.

Начинается все с введения в штатное расписание подразделений компании специальных ротационных должностей. Об этом надо проинформировать всех членов коллектива.

В каждое подразделение назначают лицо, ответственное за отбор кандидатов. Дальнейшая подготовка осуществляется по следующим правилам:

  • На основе заявок и рекомендаций от уполномоченных лиц кадровая служба оформляет документы о переводе трудящихся на другие должности.
  • За специалистом сохраняют его среднюю зарплату и занимаемое до перемещения место.
  • Разрабатывается график осуществления перемещения служащего с одной должности на другую, а затем утверждается начальником организации.
  • Специалиста уведомляют о предстоящем переводе за неделю.

Правовое обеспечение

Механизм перемещения сотрудников внутри одного юридического лица урегулирован Трудовым кодексом РФ (ТК).

Согласно 72 статье изменение функций или условий трудового договора допустимо при получении письменного согласия работника.

Некоторые сотрудники отдела кадров считают, что вместо него можно использовать подпись трудящегося об ознакомлении с приказом о переводе. Такой подход неверен. Ротация кадров реализуется следующим образом:

  1. За 2 месяца работника информируют о перемещении на иную должность или в другое трудовое звено.
  2. Специалист подписывает согласие на перевод.
  3. В соответствии со статьей №57 ТК вносят изменения в трудовой договор работника.
  4. Отдел кадров издает приказ по стандартной унифицированной форме №Т-5.
  5. Отдел кадров или руководитель подразделения вносит изменения в учетные документы работника (табель учета рабочего времени, лицевой счет, трудовую книгу и т.д.).

Оценка персонала

Суть этой процедуры заключается в том, чтобы выявить сильные стороны выбранного специалиста и определить уровень его потенциальных возможностей. Методы оценки персонала при ротации кадров различны.

В некоторых компаниях большее внимание обращают на результаты труда сотрудника, а в других концентрируются на его деловых качествах. Принимать участие в процедуре могут руководители, коллеги и сам оцениваемый.

Проводить оценку персонала могут следующими способами:

  • анкетированием;
  • описательной оценкой от руководителей и коллег;
  • сравнением по парам с другими специалистами;
  • анализом поведенческих установок в ходе практического теста.

Этапы процедуры

После утверждения всех документов и согласования действий с членами трудового коллектива можно приступать к перераспределению специалистов.

Специалисты по управлению персоналом перед процедурой рекомендуют руководителям предприятия повторно проверить документы с согласием трудящихся на перевод на другую должность или отдел.

Это поможет избежать претензий от коллектива. План ротации кадров выглядит следующим образом:

  1. Сотрудник, занимающий вакантную должность, составляет список рекомендаций и требований, которые будут предъявлены новичку.
  2. Служащий, который займет новую должность, изучает графики, планы и поставленные перед ним задачи.
  3. Трудящийся направляется на собеседование с руководителем подразделения, где он будет работать.
  4. Служащий, занимавший должность, проводит теоретическое и практическое обучение новичка в установленные документами сроки.
  5. Специалист изучает новые обязанности, проходит инструктаж и знакомиться с рекомендациями.
  6. Служащий направляется на собеседование с руководителем подразделения, специалистом, занимающим должность, и начальником кадрового отдела.
  7. По итогам последнего собеседования руководители делают вывод о том, подходит ли выбранное физическое лица для занятия вакантной должности.

Срок­

Временные рамки проведения процедуры определяются должностью, занимаемой конкретным человеком. На этапе продвижения, который начинается с 30 лет, у работников начинается активный карьерный рост.

Перемещения по специальностям происходят раз в 4-5 месяцев. Должности гражданских служб замещаются каждые 3-5 лет в соответствии с федеральным законом №79-ФЗ «О государственной гражданской службе».

Руководителей подразделений, их заместителей и директоров предприятий подвергают ротации кадров раз в 5 лет. В теории менеджмента закрепилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной конкретной должности специалистом составляет 3 года. Но общий однородный срок для всех специальностей установить сложно, т.к. факторы, влияющие на работу сотрудников, будут разными.

Недостатки кадровых перемещений сотрудников

Одним из минусов процедуры является падение производительности на фоне длительной адаптации работника к новым условиям труда.

Некоторые служащие не хотят оставлять занимаемые ими должности и переходить на менее престижные, поэтому могут возникнуть конфликты с руководством.

Для ротации кадров и обучения сотрудников руководители организации должны выделить крупную денежную сумму. К недостаткам процедуры относят:

  • Исчезновение узкоспециализированных работников. Профессионализм в конкретной области важен для производства некоторых товаров и услуг. При постоянном перемещении кадров достичь его будет сложно.
  • Клановость при решении важных вопросов. На предприятиях часто создается экспертная группа из работников одного уровня. В итоге интересы сотрудников младшего и среднего звена не учитываются, что приводит к спаду трудового интереса.
  • Отрицательное отношение к процедуре. Многие работники воспринимают регулярные перемещения с одной должности на другую как пустую трату времени.
  • Результат процедуры до проведения неизвестен.

Источник: https://onlineadvice.ru/4605-rotatsiya-kadrov.html

Что такое ротация кадров: преимущества и недостатки

Что такое ротация кадров: преимущества и недостатки

Квалифицированные кадры – это основа благополучной деятельности организации.

Нанимая сотрудника со стороны, руководитель рискует, так как не всегда первое впечатление совпадает с реальными профессиональными качествами соискателя.

Новый работник может просто не влиться в коллектив из-за индивидуальных особенностей характера. Другое дело использование проверенных специалистов на других должностях внутри компании.

Ротация – это передвижение кадров внутри организации на различные должности. Не стоит путать ее с перемещением по карьерной лестнице.

В переводе с латинского «rotation» означает движение по кругу. То есть если рассматривать организационную структуру предприятия, ротация предполагает перебрасывание трудящихся с места на места по горизонтали. Специалист не получает повышения, меняется диапазон выполняемых им функций.

Такой своеобразный стиль управления кадрами позволяет работникам освоить смежные профессии.

В рамках осуществления деятельности одной компании сотрудника, возможно, переместить в другой регион на равносильную должность. Обычно такое передвижение затрагивает менеджеров руководящего звена, когда их опыт и личные качества рациональнее использовать в другом месте.

Также существует такой способ ротации – когда сотрудник остается на своей должности, но с измененным кругом обязанностей.

Успех мероприятия зависит от соблюдения определенных принципов:

  1. В первую очередь перемещение должно быть добровольным. Передвижение специалиста под давлением не принесет желаемого результата. Он не захочет осваивать новые сферы деятельности и будет мечтать о возражении назад.
  2. Четко установленные цели. Руководство организации должно понимать смысл такого движения кадров и задачи, которое оно должно выполнить. Поэтому должен быть разработан механизм появления новых вакантных мест и рокировки. Бессмысленное, хаотичное движение не принесет пользы ни работникам, ни предприятию.
  3. Всесторонняя помощь перемещенному работнику. Нельзя с первых дней возлагать на такого специалиста полную ответственность. Она должна быть разделена между предприятием и персоналом.

Если перемещенный специалист не видит смысла или перспективы такого передвижения, ротация теряет значение. Это указывает на некомпетентность менеджера по персоналу или отсутствие плана карьерного роста сотрудников.

Особое значение такое планирование имеет для крупных корпораций, которые в своем коллективе «растят» руководителей первого звена.

Виды ротации

Ротация не должна быть механической рокировкой персонала внутри предприятия. Без конкретной цели она внесет в коллектив разлад. Поэтому руководство должно четко продумать план мероприятия, количество перемещаемого персонала и частоту использования данного рычага.

В зависимости от особенностей передвижения кадровых единиц выделяются следующие виды ротации:

  1. По траектории движения.
  2. По частоте перемещения.
  3. По профилю.
  4. По инициатору.
  5. По объекту перемещения.
  6. По масштабу.
  7. По восприятию действительности.
  8. По форме планирования.

Выше приведение виды переброски кадров включают в себя подвиды. Миграция по траектории движения разделяется на:

  • кольцевую. При таком передвижении работника перебрасывают на другую должность с последующим возвращением на прежнее место;
  • безвозвратную. Сотруднику предлагается новая смежная должность без возвращения к исполнению «старых» должностных обязанностей;
  • рокировка. Специалисты, находящиеся на одном уровне в структуре предприятия меняются местами. Например, начальник отдела сбыта, меняется должностью с руководителем службы снабжения.

Частота перемещения персонала зависит от периода времени пребывания на одном рабочем месте. То есть миграция может проводиться:

  • ежегодно;
  • ежеквартально;
  • ежемесячно;
  • ежедневно и даже ежечасно.

Ежечасное перемещение предусматривается для работников, занятых в конвейерном производстве. Чтобы трудящийся не устал от выполнения однотипной работы, в течение дня его могут переместить на другие участки. Такая рокировка используется в японских автомобильных концернах.

Профильное перемещение предусматривает следующее передвижение:

  • на смежную должность. Такое движение позволяет работнику расширить свой кругозор и приобрести новые навыки. Например, в строительных организациях ценятся специалисты, способные выполнять различные работы. Перемещение штукатура на специальность маляра дает в будущем возможность получить рабочего – маляр-штукатур в одном лице;
  • на другую должность. Такое движение подразумевает полное изменение специализации. Иерархия специалиста не меняется, он остается на том же горизонтальном уровне структуры организации. Пример такой ротации, когда помощник бухгалтера, становиться менеджером по продажам. Круг обязанностей полностью меняется, может измениться заработная плата;
  • перемещения без особой перемены должностных обязанностей. В данном случае может измениться название вакансии, без особого изменения в должностных обязанностях. Например, была должность – начальник отдела кадров, а после ротации кадров стала – управляющий персоналом.

Инициатором переброски может выступить администрация предприятия в рамках исполнения годового плана по перемещению сотрудников либо сам сотрудник «засидевшийся» на одном и том же рабочем месте.

Объектом ротации является сотрудник. В зависимости от того к какому звену структуры предприятия он относится, различается вид передвижения кадров. То есть может перемещаться рядовой специалист, руководитель среднего либо высшего звена.

Масштаб перемещения зависит от размеров организации и бывает четырех типов:

  • внутренний. Миграция персонала происходит внутри одного цеха или предприятия без изменения основного местоположения;
  • внешний. Предусматривается перемещение кадров между филиалами в одном городе;
  • межрегиональный. Применяется для крупных предприятий имеющих сеть представительств по всей стране. Перемещенный сотрудник меняет регион проживания. Такая ситуация характерна для банковской сферы, когда специалист из регионального отделения помещается в головной офис на равноценную должность;
  • международный. Такое передвижение персонала могут позволить себе фирмы-гиганты, имеющие сеть отделений по всему миру. То есть сотрудник направляется в филиалы фирмы, расположенные в других государствах.

По восприятию действительности можно выделить истинную и ложную ротацию. В случае истинного перемещения цель руководителя – повысить качество используемого персонала.

При ложной, у сотрудника расширяется спектр выполняемых обязанностей без изменения заработной платы. Здесь администрация пытается сэкономить фонд заработной платы, чем вызывает недовольство персонала и неудовлетворительное отношение к работе.

В зависимости от формы планирования выделяют ротацию:

  • плановую. На предприятии разрабатывается план, в котором четко оговариваются сроки перемещения персонала и список, предлагаемых сотрудников;
  • внеплановую. Возникает в экстренных ситуациях. Когда появляется острая необходимость в передвижении штатной единицы внутри организации.

Виды ротации позволяют раскрыть цели и задачи, которые ставит перед собой руководство предприятия.

Зачем нужно перемещать персонал. Цели

Ротация применяется для всех категорий специалистов. Ее основная цель – подобрать деятельность в соответствии со способностями работника. Специалист должен получить именно то рабочее место, на котором его рабочий потенциал наиболее ярко раскроется, где он сможет проявить себя с лучшей стороны.

Специалисты в области управления персоналом разделяют цели ротации на две большие группы:

  1. Мотивационные.
  2. Организационные.

Ставя перед собой мотивационные цели, руководство предприятия стремится решить следующие задачи:

  • повышение профессионального уровня имеющихся кадров;
  • возможность смены обстановки. Необходимо, когда компонентный сотрудник засиделся на одном месте. Компания не хочет терять хорошего специалиста и предлагает получить новые навыки и умения на другом месте. Очень часто такая мотивация используется когда нет возможности повысить работника;
  • изменение кругозора, получения наибольшей информации о рабочих процессах, происходящих на предприятии;
  • выбор для работника другой, наиболее подходящей вакансии. Такой метод применяется при неудовлетворительной работе на старой должности, если сотрудник не прошел аттестацию.

Организационные цели ротации помогают решить следующие задачи:

  • рациональная расстановка кадров в соответствии с профессиональными навыками и умениями;
  • повышение «гибкости» и мобильности кадрового состава, способности быстрее адаптироваться к изменившейся ситуации;
  • подбор «универсальных» специалистов способных решать многофункциональные задачи, обеспечение быстрой взаимозаменяемости при увольнении или болезни персонала;
  • подготовка руководителей высшего и среднего звена, знающих деятельность предприятия «изнутри», понимающих функциональные обязанности и специфику практически каждого подразделения;
  • предупреждение появления семейственности при организации рабочего процесса, развития коррупционных отношений;
  • подавление внутриорганизационных конфликтов из-за не стыковки кадров.

Проведя ряд опросов и исследований, специалисты по управлению персоналом сделали вывод, что длительное нахождение сотрудника на одной и той же должности снижает работоспособность. Человек засиживается, плохо воспринимает нововведения и рационализаторские предложения, теряет квалификацию.

Перемещение кадров «по горизонтали» позволяет решить эти проблемы. Работники становятся более активными, готовыми к любым изменением.

Преимущества и недостатки для сотрудника и компании

Ротация должна быть тщательно продумана. Только в этом случае она может принести предприятию следующую пользу:

  • качественное обновление штатного состава без изменения его количества;
  • появление здоровой конкуренции внутри отдела, цеха и компании в целом;
  • налаживание коммуникационных связей между отделами и производствами;
  • уменьшение затрат на оплату дорогостоящих курсов для повышения профессионального уровня штата организации;
  • отпадает необходимость поиска новых профессиональных кадров на внешнем рынке вакансий;
  • присутствие штата универсальных специалистов способных заменить выбывшего по непредвиденным обстоятельствам сотрудника;
  • наличие работников, которых можно направить во вновь образованные подразделения в случае расширения компании. Проверенные люди на новых местах позволяют быстро повысить эффективность работы вновь созданного производства;
  • сокращение текучести персонала.

Ротация однозначно имеет большое количество положительных моментов для компании. Прежде чем использовать это рычаг управления стоит точно оценить его необходимость именно для данного предприятия.

Перемещение кадров плохо отражается на работе предприятий с небольшим количеством сотрудников. К очевидным недостаткам перебрасывания кадров можно отнести:

  • резкое понижение производительности труда в первые дни после перемещения. Это объясняется необходимостью привыкания сотрудника к новым обязанностям, условиям труда, коллективу;
  • дополнительные затраты в виде доплаты персоналу за обучение внедряемого работника и на организационные моменты;
  • отсутствие у персонала желания соглашаться на предложенное перемещение.

Ротацию следует применять к сотрудникам с определенным сроком службы на данном предприятии и возрастом. Бессмысленно перемещать работника, который проработал в компании восемь и более лет.

Такому специалисту необходимо предлагать изменение должности по «вертикали».

Постоянно работающий на одном месте специалист достигает высокого профессионального уровня. Поэтому вряд ли согласится на «горизонтальное» перемещение. Специалисты старше 40 лет резко относятся к подобной инициативе.

Сотруднику ротация может дать следующие преимущества и перспективы:

  • расширить собственный кругозор за счет освоения новых функциональных обязанностей;
  • бесплатно повысить свой профессиональный уровень;
  • получить практический опыт по другой специализации;
  • провести сравнительный анализ различных должностей и подобрать для себя оптимальный вариант;
  • переместится на должность, с которой можно сделать стремительную карьеру (во многих заграничных корпорациях невозможно занять должность топ-менеджера без предварительного перемещения по подразделениям);
  • избавление от ежедневной рутины. Это сохраняет сотрудника от профессионального «выгорания».

Основное раздражение возникает у сотрудников в случае необходимости переезда в другой город или страну.

Если происходит перемещение между филиалами внутри одного города основное недовольство – сложность проезда к новому месту работы.

Это можно отнести к основным минусам ротации для сотрудников. Хотя при определенных ситуациях, переезд может стать серьезной мотивацией.

Если предлагаемый к ротации работник находит в перемещении больше минусов, чем плюсов, он может от него отказать. Руководство организации не имеет права произвести ротацию без письменного согласия трудящегося.

Ротация персонала приносит выгоду, как сотруднику, так и организации. Грамотное перемещение позволяет рассмотреть скрытый потенциал работников, это принесет впоследствии большую пользу для предприятия. Это самый дешевый способ поднять профессиональный уровень персонала. А грамотные и квалифицированные кадры – это залог успешной деятельности компании.

Вашему вниманию информация о том, как проводить ротацию персонала, чтобы мотивировать персонал.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/kadrovaya-politika/perevod-rabotnika/rotaciya.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.